績效考核方案
為了確保事情或工作扎實開展，就常常需要事先準備方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？下面是小編為大家收集的績效考核方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效考核方案1
一、考核對象：
商業公司后勤部經理、主管及員工
二、考核時間：
每月1號之前，內控組對后勤部經理、員工進行績效考核。考核結果交總經理審核，由總經理審核后交人力部相關人員根據相應數值計算工資后交財務發放相應數額工資。
后勤部工作職責：
負責商業公司行政區、各門店所有電工、維修工作；負責所有辦公耗品的采購工作；負責所有后勤工程的招標、執行工作；負責保潔工作；負責消防工作；負責行政區倉庫保管工作；負責公司領導交辦的'其它工作。
工作量化指標:
維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次；電工對負責區域內門店電器設施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設施檢查10次；對一般維修任務必須一個工作日（8小時）內完成，緊急維修任務2小時內完成。
三、考核內容：
1、硬性指標：每月相關費用控制情況；各項維修任務及完好率
2、軟性指標：員工違紀；員工流失率；
后勤部費用指標考核表
后勤部工作量化指標考核表
四、考核指標：
（一）、硬性考核指標分值100分：
（1）、相關部門費用控制情況：每月部門產生的運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分
（2）、各項維修任務及完好率70分
（二）、軟性考核指標100分：
（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分
（2）、員工違紀：部門員工的違規行為。50分
（五）、考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元
績效工資占工資總額的20%
（一）、硬性指標考核方法為：
1、部門費用控制：不超出各項費用指標
2、各項維修任務應在24小時內完成，良好率為98%。
3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。
（二）、軟性指標考核方法：
1、人員流失率不得超出每月2%
2、違章率不得達到每月5起
3、各項指標達到要求且超出規定范圍加5分。
績效考核方案2
一、目的
為貫徹企業績效考核管理制度，全面評價選購人員的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時也為員工的薪資調整、教化培訓、晉升等供應精確、客觀的依據，特制定選購人員績效考核實施方案。
二、遵循原則
（一）明確化、公開化原則
考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業內部應當對全體員工公開。
（二）客觀考評的原則
明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，避開摻入主觀性和感情色調。做到“用事實說話”，考評肯定要建立在客觀事實的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。
（三）差別的原則
考核的等級之間應當有顯明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、運用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進心。
（四）反饋原則
考評結果（評語）肯定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明說明，確定成果和進步，說明不足之處，供應今后努力方向的參考看法等。
三、適用范圍
適用于本企業選購部人員，以下人員除外。
①考核期起先后進入本企業的員工。
②因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。
③因公傷而連續缺勤七十五日以上者。
④雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
四、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、選購部經理、選購部主管、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
五、選購績效考核實施
（一）選購人員績效考核指標
選購人員績效考核以適時、適質、適量、適價、適地的方式進行，并用量化指標作為考核的尺度。主要利用選購時間、選購品質、選購數量、選購價格、選購效率五個方面的指標對選購人員進行績效考核。量化指標如下表所示。
選購人員績效考核指標
績效考核方面權重（%）考核指標/指標說明時間績效15%停工斷料，影響工時緊急選購（如空運）的費用差額品質績效15%進料品質合格率物料運用的不良率或退貨率數量績效30%呆物料金額呆物料損失金額
庫存金額
庫存周轉率
價格績效30%實際價格與標準成本的差額實際價格與過去平均價格的差額比較運用時價格和選購時價格的差額
將當期選購價格與基期選購價格的比率同當期物價指數與基期物價指數的比率進行比較效率績效10%選購金額選購收益率
選購部門費用
新開發供應商數量
選購完成率
錯誤選購次數
訂單處理時間
（二）績效考核周期
選購部經理對于短期內工作產出較清楚的記錄和印象以及對工作的產出剛好進行評價和反饋，有利于剛好地改進工作，以月度為周期進行考核；對于周邊績效指標，以季度或年度進行考核。
（三）績效考核方法及說明
選購人員績效考核采納量化指標與日常工作表現考核相結合來進行，量化指標占考核的70%，日常工作表現考核占30%。兩次考核的總和即為選購人員的績效。選購人員績效考核計算方式如下：
選購人員績效考核分數=量化指標綜合考核得分×70%+日常工作表現×30%
（四）績效考核實施
績效考核小組工作人員依據員工的實際工作狀況綻開評估，員工本人將自己的考核期間的.工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
（五）考核結果應用
考核結果分為五個層次（劃分標準見表），其結果為人力資源部獎金發放、薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等供應客觀的依據。
績效考核結果等級劃分標準杰出優秀中等需提高差
ABCDE 85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下
依據員工績效考核的結果，可以發覺員工與標準要求的差距，從而制訂有針對性的員工發展安排和培訓安排，提高培訓的有效性，使員工的素養得到提高，最終為企業管理水平的提高打下堅實的基礎。
（六）績效考核實施工具
對選購人員的績效考核，主要的考核實施工具有選購人員績效考核表、等級標準說明表（如下表所見）。選購人員績效考核表
項目權重等級說明自我評分綜合得分杰出優秀中等需提高差
定量指標時間績效15%
品質績效15%
數量績效30%
價格績效30%
效率績效10%
定量指標權重為70%
定性指標責任感30%
合作度30%
主動性20%
紀律性20%定性指標權重為30%
綜合得分
績效考核方案3
第一章 總 則
第一條 為建立突出效益、起點公平的績效分配機制，強化客戶經理個人收入、業務營銷費用與客戶經理業績的關聯度，充分發揮績效工資的激勵和導向作用，最大限度地調動客戶經理奮力實現經營管理目標的積極性、主動性和創造性，加快我行經營模式和增長方式的轉變，實現持續、穩健發展，特制定20xx年公司業務部績效考核辦法。
第二章 考核原則、考核對象
第二條 考核的基本原則是：突出業績、產品計價、利潤考核。
第三條 考核對象是公司業務的客戶經理小組，具體是萍鋼組、萍礦組、基建開發組、中小企業組、機構組。組長對本小組內組員的績效進行量化考核。
第四條 資金來源：分行考核本部下撥的績效費用等。
第五條 季度預兌現。確定每組的最高績效，對完成及超額完成季度分解任務的組，績效考核暫時得最高績效；未完成季度分解任務的，扣減未完成任務比例的績效。
第六條 年終總算賬，全年滾動算賬。在第四季度考核時，根據各組全年工作任務完成情況，對超額部分統一按超額的比例進行獎勵，并根據年終考核成績結果，進行全年總兌現，全年滾動算賬。
第三章 考核內容和考核形式
第七條 考核內容包括客戶經理應該營銷的貸款、存款、中間業務、貼現、銀行卡、網上銀行、基金及其它臨時性任務和日常管理工作等。
第八條 考核形式是成立客戶經理績效考核小組，由考核小組成員統計考核指標完成情況并計算出考核結果，最后由績效考核小組審核通過。
第四章 考核辦法
第九條 本辦法的最終結果可導致完成同樣利潤任務比例的客戶經理可獲得同樣的績效工資。根據各客戶經理小組側重的業務種類不同對資產業務客戶經理小組和機構客戶經理小組分別采取不同的考核辦法。
第十條 資產業務客戶經理小組的考核辦法是客戶經理完成貸款、貼現和中間業務實現毛利潤占任務比例乘以完成任務應得績效，再乘以存款、銀行卡、電子銀行、國際結算等業務的完成任務比例的加權平均數得出客戶經理的本季度績效。機構客戶經理小組的考核辦法參照個金部對儲蓄存款的考核辦法，再乘以銀行卡、電子銀行、中間業務等完成任務比例的加權平均數得出其本季度績效。
第十一條 資產業務客戶經理小組考核辦法如下：
1、市行下撥給本部的績效費用中公司業務每季度的績效工資為S萬元；
2、各組內按照組長績效為組員績效的1.5倍、副組長績效為組員平均績效的1.3倍、本部總經理績效為客戶經理平均績效的2.5倍、副總經理績效為客戶經理平均績效的1.75倍、總經理助理績效為客戶經理平均績效的1.5倍。客戶經理小組的總分配系數等于組長、副組長和組員的分配系數之和。將公司業務本季度的績效工資（S）除以全體公司業務客戶經理的系數（設為X）和再乘以被考核小組總分配系數（設為X1）即得出被考核小組完成全部任務的應得績效。
3、毛利潤的任務數是指年初下達的每個小組貸款、保理、貼現等資產業務利差收入和中間業務收入之和。被考核小組實際完成毛利潤的.績效工資等于被考核小組完成全部任務的應得績效乘以實際完成毛利潤（設為R1）占利潤任務（設為R）的比例。
4、扣減：計算出被考核小組的存款、銀行卡、網上銀行和其他臨時性任務的實際完成計劃任務的加權平均比例（設為D）。將被考核小組實際完成毛利潤的績效工資乘以完成其他任務的加權平均比例（D）即為被考核小組最后的實得的績效工資（設為J）。具體計算公式如下：
J = S/XxX1xR1/RxD
注：S為可分配的公司業務績效工資；
X為公司業務客戶經理分配系數之和；
X1為被考核小組的組長、組員的分配系數之和；
R1為被考核小組實際完成貸款、保理、貼現實現的利差收入和中間業務收入之和即為毛利潤；
R為被考核小組考核期內的毛利潤任務數；
D為被考核小組的存款、銀行卡、網上銀行和其他臨時性任務的實際完成計劃任務的加權平均比例。
5、其他扣罰：被考核小組未完成本部室或市行相關部室下達的任務或事項依照經理辦公會確定的扣罰辦法執行，從績效工資中相應扣罰。如檢查整改、檢查通報、不良控制、劣變貸款清收、網訊報道、勞動紀律等。
將考核期內某組完成的毛利潤貸款、貼現等資產業務
第十二條 機構客戶經理小組考核辦法
機構客戶經理小組以存款考核為主，其他業務的完成情況按加權比例扣減。
第五章 附 則
第十三條 如市場環境出現重大變化，或上級行經營政策出現大的調整，公司業務部有權對本辦法做出相應調整。
績效考核方案4
為了充分調動護理人員工作積極性和主動性，提高護理質量和管理水平，體現多勞多得、優勞優得、同工同酬，經討論績效考核方案：
1、績效分配：護理人員獎金總額=護理質量+護理系數+獎勵—懲罰
其中護理質量占50%，護理系數占50%
2、績效系數考核：
（1）崗位系數：護士長0.5職責護士0.15夜班護士0.1
辦公班護士0.1
（2）職稱系數：副主任護師0.5主管護師0.3
護師0.2護士0.1新進院三月內0.05
（3)院齡系數：0—3年0.13—5年0.26—10年以上0.3
十年以上0.2二十年以上0.3
（4）學歷系數：
本科0.2大專0.15中專0.1
（5）能級系數：
N10.1N20.15N30.2N40.25
（6）晚夜班系數：0.1（必須上滿一月），否則按天扣除
（7）專科系數：
1—3年0.053—5年0.16—10年以上0.15十年以上0.2二十年以上0.3
（8）出勤及加班：滿勤0.1缺勤按醫院文件執行
（9）遲到15分鐘內扣10元、遲到30分鐘內扣50元、大于1小時將視為曠工；加班滿1小時30元加班滿2小時50元
(11)發表論文每篇獎勵100元。
(12)滿意度及投訴：有效投訴一次扣100元；患者表揚一次獎勵50元。
（13）哺乳：在總系數上—0.2
（14）新進院有工作經驗：半年內無獎金、半年后獎金系數同上；新進院無工作經驗：三個月內無獎金、4-12個月半獎、滿一年獎金系數同上
3、護理質量（見附表）每分10元
績效考核方案5
一、背景
為提高教師工作積極性，確保教學質量，需制定一套公正、科學的教師績效考核方案。
二、目標
激勵教師創新教學方法，提高教學效果。
客觀評價教師工作表現，實現獎懲分明。
三、原則
公開、公平、公正。
量化評價與質性評價相結合。
以教學效果為核心，兼顧工作態度與能力。
四、方案
教學質量：通過學生評價、同行評價、領導評價等多維度評價教師教學質量。
工作態度：考察教師出勤、備課、作業批改等情況。
教學能力：考察教師教學方法、手段及創新程度。
科研成果：鼓勵教師參與科研活動，發表高水平論文。
五、實施
成立績效考核小組，負責方案的具體實施。
定期對教師進行績效考核，并及時反饋結果。
根據考核結果進行獎懲，激勵教師不斷進步。
六、預期效果
通過本考核方案的`實施，預期將提高教師工作積極性，促進教學質量提升，為學校發展奠定堅實基礎。
績效考核方案6
一、引言
為了激勵員工的工作熱情和提高工作績效，組織需要建立科學合理的個人績效考核方案。本文將從目標制定、指標選擇、評估方法和實施過程中的注意事項等方面進行探討，旨在幫助組織設計出適應自身實際情況的個人績效考核方案。
二、個人績效考核的重要性
1、激勵員工積極性：個人績效考核可以通過獎勵與懲罰機制激勵員工的工作積極性，提高工作效率和績效水平。
2、促進組織發展：個人績效考核可以通過優勝劣汰，選拔和培養人才，提高組織整體績效。
三、目標制定
1、與組織目標一致：個人績效考核的目標應與組織目標相一致，即個人的績效目標應該能夠對整個組織的`發展有所促進。
2、具體明確：個人績效目標應具有明確的指標和時間要求，便于評估和跟蹤。
四、指標選擇
1、量化指標：個人績效考核的指標應盡量選擇可以量化的指標，便于評估和比較。
2、多維度指標：個人績效考核的指標應綜合考慮員工的工作質量、工作效率、工作態度等多個方面，避免片面評價。
五、評估方法
1、自評與上級評估相結合：個人績效考核的評估方法可以結合員工自評和上級評估，形成綜合評價。
2、 360度評估：可以采取多方面評估的方式，包括同事評估、下級評估和客戶評估等，全面了解員工的工作表現。
六、實施過程中的注意事項
1、公平公正：個人績效考核過程中要保證公平公正，避免主觀因素的干擾。
2、及時反饋：個人績效考核結果應及時向員工反饋，幫助員工了解自身的優勢和不足，促進個人成長和發展。
3、激勵機制：個人績效考核結果應與、晉升機制等相結合，形成有效的激勵機制。
本文通過對個人績效考核方案的設計與實施進行系統介紹，強調了個人績效考核的重要性，并提供了目標制定、指標選擇、評估方法和實施過程中的注意事項等方面的建議。只有通過合理的個人績效考核方案的設計與實施，才能更好地激勵員工，提高績效水平，促進組織整體發展。
績效考核方案7
為充分調動干部工作積極性，通過績效考核管理并實施獎懲，有效體現干與不干、干多與干少、干好與干壞的差別，促使鎮村干部職工進一步端正態度、嚴守工作紀律、認真履行職責，最大限度地發揮個人潛能，切實提高工作執行力，特制定此方案。
一、考評機構
成立以鎮黨委書記任組長，黨委副書記、紀委書記為副組長，黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領導小組，領導小組下設辦公室在鎮黨建辦。
二、考評范圍
鎮直機關單位包村干部三、考評方式實行工作積分考評制度。
1、積分辦法：
（1）每月進村入戶24天以上，積48分。少于24天的，缺一天扣2分。
（2）每月召開兩次以上村支兩委、組長會議，積10分，缺一次扣5分。
（3）協助村按時完成階段性各項工作任務，積30分，沒有完成的按比例扣分。
（4）按要求每月召開兩次群眾會，積12分，缺一次扣6分。
（5）按時參加鎮黨委、政府組織召開的會議。每次積5分，缺一次扣10分。
（6）積極參加各類應急處置行動。參加一次，積5分，缺一次扣10分。
（7）個人受到鎮表彰一次，積10分；
受到縣級及以上表彰一次，積30分；
（8）所負責村受到鎮黨委、政府表彰的，單項表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次；所負責村受到縣級及以上表彰的，積50分/次；
（9）所負責村被鎮黨委、政府通報批評一次，扣積分30分/次；個人被鎮黨委、政府通報批評一次扣20分/次。
2、積分辦法。干部出勤積分以工作日志和抽查相結合的方式認定，入村開展工作日志必須要有村干部簽字，聯系責任區領導認可；對抽查中發現工作日志不相符的，每次扣50分。獎勵、通報積分以文件為依據。其他工作出勤情況、會議情況以鎮黨政辦統計為準。
3、積分運用
工作積分作為月度獎懲、績效工資發放和季度排名、年度考評以及年度個人評先選優的依據。
（1）月度獎懲。
月度獎懲以月累計積分進行獎懲，各村干部月基礎積分為100分，每1個積分獎勵10元，在次月初兌現獎勵；達不到基礎積分，按差比例扣除其當月績效工資。
（2）季度排名
季度排名以季度積分和鎮黨政領導測評為依據（黨政領導測評5分），進行綜合排名。所負責村在完成階段性目標任務的基礎上，對綜合排名前十名的干部進行獎勵。設一等獎4名，獎金800元；二等獎勵6名，獎金600元。季度排名考評時間在下一季度的上中旬。
（3）年度考評。
以季度考核和村級工作目標管理考核為依據。在完成所負責村年度目標任務的基礎上，對年度排名在前二十名的包村干部進行獎勵。設一等獎6名，獎金1500元，二等獎6名，獎金1200元；三等獎8名，獎金1000元。未完成年度目標任務，且年度排名在全鎮后三名的包村干部，按干部管理有關規定進行處理。
四、考評要求
1、干部績效考核情況要在全鎮范圍內進行通報，作為干部評先選優的重要依據。
2、對在績效考核中弄虛作假的，一經發現，嚴肅追究相關人員責任。
3、本方案自20xx年1月1日起施行。
管理崗位績效考核方案 篇案例：張某，學校綜合辦公室會計，職員二級。學校會計崗位的任職條件中對任職者的學歷沒要求。張某在日常工作中經常出現錯誤，但人老實，在學期績效考核中多次被評為優秀。王某，學校綜合辦公室人事干部，職員二級。學校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業。王某積極肯干，工作能力強，教職工評價很好，但在學期考評中一直被評為合格。王某有想法，部門主管又沒有與王某進行溝通，王某的工作積極性受到影響。
一、學校績效考核管理方面存的問題
通過對本案例分析，我認為學校在績效考核管理方面存在以下問題。
1.在績效考核中出現了暈輪效應。
暈輪效應是指“光輝的延伸”。在績效考核方面，這就意味著如果你對下屬的某一績效要素（如“為人老實”）的評價較高，就會導致你對此人所有的其他績效要素（如“工作的質量”）也評價較高。當評價對象是那些對主管人員表現特別友好（或特別不友好）的員工時，這種問題最容易發生。
2.績效評價標準不清。
學校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個方面來進行工作業績的考核，但對于四方面的考核內容都沒有做詳細說明，不同的主管人員對績效標準會做出不同的解釋，導致考核結果的不準確。
3.對績效考核結果缺乏進一步的評估和反饋。
學校在整個績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結果及時與王某進行一次面談，指出問題所在，分析問題，肯定成績并加以鼓勵，這樣會保護王某工作的積極性，正確對待績效考核的結果。
二、在績效管理中避免可能出現的問題的對策
加強對考評者的培訓，避免在績效考核中出現暈輪效應。學校各個部門主管作為績效考核的考評人，他們的思想水平、人格特征、個人素質、對績效考核的重視程度等都直接關系到績效考核結果的正確性及公平。所以，在學期績效考核準備階段應把各個部門的主管組織在一起進行學習，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術水平，客觀、公平、正確地做好學期、學年的績效考核工作。
2.考評標準具體，內容詳細，指標盡量量化。
學校要想使績效考評的結果具有一定信度和效度，那么就必須投入一定精力和時間，下一定功夫，把考評標準制定具體，內容詳細，考評指標凡是能量化的，應盡可能使用數量表示和計量。也就是在編制績效考評標準時除了要遵循定量準確的原則外，還應遵循先進合理的原則、突出特點的原則、簡潔扼要的原則。如：學校的績效考評標準在突出各類工作崗位的性質和特點方面還需進一步改進。在設計考評標準時，應針對不同的.崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質結構的特點而制定。同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的。
3.將績效考核面談作為解決問題的時機。
績效反饋是學校部門主管將績效評價的結果反饋給被評估教職工，讓其了解自身的工作狀況，總結經驗，發揚優勢，并幫助其制定個人工作改進發展計劃，最終達到影響教職工行為、提高教職工績效的目的。績效反饋對教職工的發展十分關鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談，而且，部門主管應不斷地保持與教職工的交流，以強調他們在個人發展上的責任。上級和下級都應將績效考核面談作為解決問題的時機，而不是一次發現錯誤的時機。績效考核面談應該包括五方面的內容：一是對整體上的工作成績以及進步進行總結；二是討論遇到的問題；三是就如何改進績效盡可能達成一致；四是就當前的績效與長期的職業目標進行討論；五是為下一個績效考核周期做出具體的行動計劃。另外，部門主管應對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進行研究，將教職工的實際工作績效與績效標準加以對比，并對教職工歷來的工作績效等檔案資料進行全面地了解和分析，而且在績效考核面談時應鼓勵教職工多說話。
學校在績效考核管理方面也要與時俱進，不斷學習和掌握科學的績效考核方法，不斷提升績效考核的管理水平，為學校的更大發展創造和諧的人力資源環境。
績效考核方案8
績效考核是企業對員工的正當要求和標準規范，優秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業與無考核的企業業績可以相差一倍。
所謂績效考核方案，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的.要求是否相稱的方法。
客戶服務績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效
一、績效考核目的
1、規范公司網店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據。
3、鼓勵先進，促進發展。
二、績效考核范圍
網店客服組
三、績效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為XX年6月7日起。
四、績效考核內容和指標
（一）績效考核的內容
1、服務類
旺旺溝通（咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。
（二）考核指標數據來源
1、相關績效軟件實時監控。
2、對客服組進行抽訪問。
（三）考核指標
網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成情況
店長70%”工作績效、工作能力
工作協作性、服務性”
2、績效考核指標
六、績效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。
3、連續3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。
績效考核方案9
為確保公司資產的安全完整，提高叉車的使用效率，更好地配合生產，促進叉車司機對叉車維護、保養的責任心，保證叉車駕駛人和行人的人身安全，特此制定叉車和叉車司機的管理考核辦法。
一、叉車使用規則
1、原則上本公司的叉車只服務于車間產品入庫、酒精的裝卸和儲運的發貨工作，不得外出作業，如特殊情況要出廠區的必須向特種設備管理員請示并經部門經理同意方可駛出，并要嚴格做好出入時間的記錄。
2、必須經專業部門培訓并且取得叉車操作證的.人員方可駕駛叉車，不準將叉車交給沒有操作證的人員駕駛。
3、不準穿拖鞋駕駛車倆，著裝要符合安全要求，行車時不準打手機、吃東西，與他人閑談或有礙行車安全的行為。
4、起步前觀察四周確保安全后先鳴笛后緩慢起步。
5、行車中車輛不得突然緊急制動，不得做之字形行使，不準超過限速規定行使。
6、行使時貨叉底端距地面高度應保持在200~300毫米，門架須后傾。
7、轉彎時必須提前減低車速并且鳴笛，確保安全時方可通過。
8、載物高度影響前行視線時，應低速行駛。
9、停車時將換擋桿推向空擋，將鑰匙轉到關閉位置，切斷電源拉緊手剎。
二、叉車裝卸規則
1、叉載物品時，應按貨物大小調整兩貨叉間距，兩叉負荷應均衡，不得偏斜，物品的一面應貼靠擋貨架，叉載重量應符合載荷中心曲線標志牌的規定。
2、在物品裝卸時，必須把檔位放到空檔位置，并拉上手剎或踩剎方可作業。
3、貨叉在接近或離開物品時，車速應緩慢平穩，注意車輪不要碾壓物品墊木(貨盤)和叉頭不要刮碰物品扶持人員。
4、貨叉升降時，起重架應與地面垂直，不得把起重架前傾。
5、載物時貨叉的起升、下降和門架的前、后傾操作應緩速平穩。
6、叉車的起重升降或行使時，禁止人員站在貨叉上把持物件和起平衡作用。
7、禁止單叉作業或用貨叉頂物、拉物。
8、禁止用貨叉舉升人員從事高空作業。
9、不準用制動慣性溜放圓形或易滾物品。
10、不準用貨叉挑翻貨盤的方法卸貨。
11、不準站在叉車叉住的木托板上裝卸產品。
12、叉車在作業過程中叉有物品時，司機不可擅自離開現場。
13、叉車中途停止使用時，應將貨叉水平置于地面上，并拉上手剎防止叉車滑動。
三、叉車的保養
1、日常維護由叉車司機來完成(班前、中、后檢查)。
2、清潔車容車貌，叉車上不得擺放雜物。
3、檢查升降缸上兩邊起升鏈條張力是否一致，鎖緊螺母有無松動。
4、檢查蓄電池液面是否在適中位置，不足時要及時補給但不能多加(液面高出上端極板2-3厘米)。
5、叉車的門架及其他連接部位的緊固件有無松動。
6、檢查叉車輪胎氣壓是否符合標準。
7、確保叉車的各轉動部位有充足的潤滑。
8、年度保養
(1)請廠家或專業維修公司對叉車進行針對性保養，更換部分必要的零件。
(2)調試叉車的必要技術參數。
四、叉車鑰匙的`管理
1、叉車鑰匙必須由經過培訓并取得叉車操作證的人員使用，其他人員不得使用。
2、當班叉車司機下班時必須把鑰匙統一放在工具柜里，嚴禁桂在電門鎖上。
3、嚴禁任何人擅自把叉車鑰匙交給無關工作人員使用，否則，造成事故，后果自負。
五、叉車蓄電池的管理
1、蓄電池表面時刻都要保持清潔干燥。
2、充電前要檢查蓄電池電解液是否足夠，接線是否緊固，并打開氣蓋后方可進行充電。
3、充電時不要加電瓶液體。
4、充電時蓄電池上面不要擱置金屬工具。
5、充電完畢后如果直接拔下充電源插頭會產生電火花，正確的操作方法是應先關充電器電源后才拔下插頭。
六、更換電瓶組的操作規定
1、因電瓶組是較重的物品故更換時為了安全起見須兩個人協作完成。
2、起吊前要檢查電瓶組和叉車是否還有螺絲相連接和起吊鋼絲繩是否平衡扣緊電瓶組、在確認沒有螺絲相連接和起吊鋼絲繩平衡扣緊電瓶組時方可起吊。
3、起吊時要慢升慢降免得鋼絲繩脫叉摔壞電瓶和傷到人員。
4、起吊過程中在作業區域2米內嚴禁站人。
5、吊裝完畢要檢查電瓶組和叉車的緊固螺絲是否擰緊，如螺絲已緊固，方可插上電源使用叉車。
七、叉車司機的管理
1、叉車司機平時要遵守公司的各項規章制度。
2、叉車司機服從上級的工作按排，并做好交接班的記錄。
3、叉車司機要做好叉車的日常維護保養工作。
4、叉車司機月內如出現二次違規操作或投訴的要停工學習一天，季度內出現5次違規操作或投訴和人身安全事故的調離叉車崗位并按公司的相關制度處理。
八、叉車司機的考核辦法
略
九、考核管理辦法
1、以上各項目未明確的其他不符合條款，按《20xx年度生產車間一線崗位作業目標及考核辦法》執行。
2、崗位個人每月考核得分與崗位績效目標工資200元掛鉤考核發放。
3、未按上、下班規定要求執行，30分鐘內為遲到、早退，30分鐘至4小時為曠工半天，4小時以上為曠工1天。
4、本辦法解釋權歸生產部。自20xx年4月1日起實施，原20xx年相關考核辦法同時作廢。
績效考核方案10
隨著市場經濟的日趨發展與完善，企業管理者們越來越清醒地意識到，企業的市場競爭優勢不在于企業掌握多少物資資本，而在于企業能夠獲得多少人力資源，企業必須采取一切科學、合理的手段去獲得人才，尤其是企業的銷售人才。作為市場的積極參與者，銷售人員的價值越來越受到企業管理者的重視。如何最大限度地激勵銷售人員發揮主觀能動性，創造優秀的銷售業績，是目前擺在企業管理者面前的一個難題。
一套行之有效的銷售人員薪酬制度，由很多因素構成。總的來說，銷售人員的薪酬制度設計需要系統把握、專業構建，首先需要明確應對銷售人員實行什么樣的薪酬模式。
一、銷售人員基本薪酬模式
在現代的市場中，企業對銷售人員實行的基本薪酬模式主要可以概括為以下五種：
（一）“純工資制”
“純工資制”指的是銷售人員的工資就是由企業核定給予其的基本工資，不存在與其銷售業績掛鉤的工資收入部分。該薪酬模式設計的依據是平衡企業內部崗位之間存在的相對價值關系。
“純工資制”能夠比較好地體現企業內部的相對公平性，在保障銷售人員的收入水平和企業控制自身的銷售成本與費用方面具有良好的效果。但“純工資制”與銷售人員的銷售業績不存在聯系，不能夠有效調動銷售人員主觀能動性，且其平均式的分配方式會造成企業銷售團隊內部出現消極行為，不利于企業銷售目標的順利達成。
（二）“底薪+獎金”
“底薪+獎金”指的是銷售人員的薪酬收入由企業按期支付的基本工資和完成一定銷售目標的獎金兩部分構成。基本工資的獲得是穩定的，獎金是指在銷售人員完成初期制定的銷售目標之后給予的激勵獎賞。
這種薪酬模式的優點是在確保銷售人員有保障收入基礎上，通過獎金激勵為銷售人員設定的一系列與企業發展相關的指標，引導其合理的銷售行為，促進企業的和諧、持續發展。但由于該薪酬模式下銷售人員的當期銷售額與薪酬并不直接關聯，會使銷售人員對銷售額的獲得缺乏必要的動力。
（三）“底薪+業務提成”
“底薪+業務提成”是指銷售人員的工資收入由企業按期支付的基本工資和與其銷售業績直接掛鉤的銷售提成兩部分構成。一般情況下，銷售越是困難，銷售業績對銷售人員的主觀能動性依賴越大，則相應的銷售業務提成比例就會越高。
該薪酬模式在為銷售人員生活提供基本保障的同時，對銷售業績良好的銷售人員具有很大的激勵性，是目前許多企業廣泛采用的一種銷售人員的薪酬模式。但是，該薪酬模式會引致銷售人員時刻關注自身利益，而忽視了銷售團隊的凝聚力和企業的整體利益。
“底薪+業務提成”的薪酬模式又可區分為“高底薪+低提成”與“低底薪+高提成”兩種薪酬模式。前者更注重的是銷售人員的穩定性，用較高的穩定工資收入穩定銷售人員與企業之間的工作關系；后者則以銷售人員的`工作業績為導向，以銷售人員的業績核定其絕大部分的工資收入。
（四）“底薪+業務提成+獎金”
“底薪+業務提成+獎金”是指銷售人員的薪酬收入由企業按期支付的基本工資、按期根據銷售業績發放的業務提成及完成企業一定銷售目標的獎金三部分構成。
該薪酬模式同時綜合了基本工資、業務提成和獎金三種報酬的優勢，能充分發揮薪酬在調動銷售人員主觀能動性方面的激勵性。其中，業務提成能激勵銷售人員追求優秀的業績，而獎金則會促使銷售人員更加關注其銷售行為。但是該薪酬模式在無形中增加了企業的薪酬管理成本，增加了薪酬制度操作的專業性，并且銷售額的核定、業務提成率、獎金發放率等方面的核定也存在較大的困難。
（五）“純業務提成制”
“純業務提成制”也叫傭金制，指的是銷售人員的工資收入沒有固定的部分，全部由浮動工資部分組成，即由銷售人員一定比例的業務提成構成。
該薪酬模式的優點顯著，激勵性很強、操作簡便，維護成本低。但是在該薪酬模式下，銷售人員面臨著全部的銷售風險，一旦受經濟和市場因素影響，其收入會非常不穩定，并且此種情況下銷售人員會受經濟利益驅使，熱衷于進行有利可圖的交易，為了其個人的短期收益甚至會出現損害企業形象及長遠利益的情況。同時，該薪酬模式還會導致銷售人員之間的惡性競爭，削弱了銷售隊伍的穩定性和凝聚力。
以上五種薪酬模式都各有其優劣勢，在什么情況下采用何種薪酬模式，一般要考慮銷售人員的素質和企業銷售的產品。一般情況下，穩定收入較低而浮動收入較高的薪酬模式，比較適合具有豐富的銷售經驗、個人能力較強的銷售人員；穩定收入較高而浮動收入較低的薪酬模式比較適合暫時經驗不夠，但有銷售潛力的銷售人員，并且對銷售隊伍的建設比較有利。
二、銷售人員薪酬設計中存在的問題
要設計好薪酬制度，除確定薪酬模式外，還必須對銷售人員薪酬設計中存在的問題有較為清晰的判斷，避免出現問題的積累。從銷售人員薪酬制度設計的實踐來看，目前銷售人員薪酬設計中主要存在以下三個方面的問題：
第一，薪酬設計的理論依據不充分。企業由于未進行有效的市場薪酬調查，不能夠了解類似銷售人員的薪酬模式及水平，其設計的薪酬方案缺乏實踐依據；同時，企業管理者對銷售人員的薪酬管理未能隨業務及銷售人員的變化進行適時的修訂，脫離了企業的發展和銷售人員成長的現實情況，不能適應快速變化的市場環境。
第二，薪酬設計的目標不明確。許多企業進行銷售人員薪酬設計時僅憑經驗或照搬同行業其他企業的薪酬模式，沒有結合本企業的營銷目標及策略，也沒有將銷售目標與銷售人員的工作績效直接掛鉤起來，雖然其薪酬水平支付可能較高，但依然不能實現銷售目標。
第三，薪酬設計未與企業的成本與費用管理相結合。許多企業進行銷售人員薪酬設計時僅關注銷售人員的銷售量，對銷售支出、貨款回收等銷售指標關注不夠，導致銷售人員的費用支出過大，企業欠款又難以回收，侵蝕著企業的銷售資本；也有一些企業，照搬行業標桿企業的薪酬方案，未考慮薪酬方案的維護運行成本，直接影響企業的銷售利潤。
三、如何設計銷售人員的薪酬
在明確了銷售人員的基本薪酬模式和薪酬設計中存在的基本問題，企業在設計科學合理的薪酬制度時，還需遵循以下的薪酬設計原則和考慮以下的薪酬設計因素：
（一）銷售人員薪酬設計的原則
1.目標一致原則。在銷售人員的薪酬設計中，必須統籌考慮企業的整體銷售目標，通過合理的薪酬導向，引導銷售人員的銷售行為始終沿著企業的既定銷售目標和銷售策略前行，在促進銷售人員的健康成長同時，有效實現企業的整體銷售目標。
2.有效激勵原則。企業需保證銷售人員得到有效的薪酬激勵，同時，銷售人員有效激勵的薪酬水平必須參考市場銷售人員的收入水平，薪酬水平的高低選擇，以有效激勵銷售人員的主觀能動性，并不侵蝕企業利潤為基本要征。
3.成本與費用控制原則。企業銷售人員的工資支出和薪酬制度維護成本必須控制在一定的限度內，要在企業年度的成本與費用預算之內。
（二）銷售人員薪酬設計考慮的因素
1.企業或產品的生命周期階段。一個企業和它的產品都有其生命周期，從創立期、快速發展期、步入成熟期、再到衰退期，企業應根據每個生命周期階段制訂不同的銷售目標，并實行不同的薪酬模式。如新產品上市時，因為存在產品銷售的不可預期性，銷售人員面臨的銷售風險會很大，在這種情況下，宜采用“純工資制”或是“底薪+獎金”的薪酬模式；當產品獲得市場的認可后，銷售人員面臨的銷售風險降低了，而企業更關注提高產品的市場份額，此時宜采用“底薪+業務提成”；在產品獲得足夠的市場份額后，品牌將會發揮巨大的銷售效應，此時擬采用“底薪+業務提成+獎金”的薪酬模式。
2.企業或產品的目標市場。針對產品不同的目標市場，應根據目標市場的特點，對銷售人員選擇不同的薪酬模式。一般情況下，如企業將目標市場鎖定在高端客戶群，那么企業就應需要獲得具備優良素質與形象的銷售人員，而此類銷售人員的薪酬宜采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；如企業將目標市場鎖定在一般大眾，這種情況下將會更加注重銷售人員的銷售技巧，因而宜采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。
3.銷售人員的現實需求。針對不同類型的銷售人員的現實需求，采用不同的薪酬模式。如是新進的銷售人員，不熟悉市場業務，為提高其安全感和歸屬感，可采用“純工資制”；當銷售人員逐步熟悉銷售工作后，為提高其工作主觀能動性，可采用“底薪+業務提成”；對銷售業績優秀，開發和維護市場能力較強的銷售人員，給與工作的穩定性和激勵性能夠有效發揮其主觀能動性，可采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；而對保障性要求較低，對激勵性需求很高的銷售人員，擬采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。
此外，進行銷售人員薪酬設計時還需考慮企業所處行業及競爭狀況、企業的發展戰略、企業的實力、企業文化等因素，在綜合考慮各方面因素后，選擇適合的薪酬模式。
（三）銷售人員薪酬設計與績效考核的結合
在銷售人員的薪酬方案設計中，績效考核與薪酬的關系是重點，績效考核指標及相應權重的確定非常重要。若企業未選擇合適的業績指標，而僅以銷售額作為考核銷售人員業績的惟一指標，將會導致銷售人員的短期化行為，給企業造成重大損失。若企業想使銷售人員的注意力關注到銷售額和到款率方面，則可以選擇銷售額、到款率作為考核銷售人員業績的指標，但也會導致銷售人員僅重視現有客戶，忽視對潛在客戶群的培養。為了避免上述情況的發生，企業應采用較為全面的考核指標，如銷售額、銷售利潤、銷售回款率、客戶滿意度等，并采用科學有效的方法確定指標相應權重。
同時，企業進行績效考核制度設計時，應從企業的實際出發，協調企業與部門及員工之間的利益關系。并在績效與薪酬的執行過程中，做好對銷售人員工作過程的事實情況記錄和保證過程的透明、公正。
在市場經濟中，不存在任何一種薪酬模式是絕對可行的，只有企業在適合的時候采用了合適的薪酬制度，并通過這樣的一種薪酬機制實現銷售人員和企業的和諧可持續發展，這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業采取的。銷售人員薪酬制度的設計也是這個道理，銷售人員認可并接受該種薪酬制度，則表明此制度就是可行的，適宜采用。
績效考核方案11
一、考核指標：
公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客保持率。
二、考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度6個月度考核分之和）÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部。
三、考核細則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）
出勤（百分制）：30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
四、銷售員日常工作考核（百分制）：70%
1、客戶的管理方面（30分），出現下列情況，每項扣5分，情節嚴重者該項不得分。
（1）未完成每月的客戶開發維護計劃；
（2）客戶存在問題，銷售員未能及時解決；
（3）沒有嚴格執行公司銷售政策，缺乏對公司產品的了解；
（4）沒有很好的執行公司領導取得的訂單；
（5）客戶反饋表對銷售員工作不滿意；
（6）回款不及時；
2、銷售員管理方面（70分）
（1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
①上周工作總結（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；
②下周工作計劃（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的`該項不得分；
③客戶走訪情況（10分）：每周須走訪1家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；
④跟單記錄（10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢；
（2）市場信息反饋（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；
（3）產品質量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效；
（4）周轉車輛管理（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《周轉車輛管理制度》。如發現違反《周轉車管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。
（5）內部培訓（10分）：無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負責考核。
注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
（六）考核權限：
1、采取逐級考核原則。
2、銷售員的考核由主管評分，由人事部負責考核匯總，業務經理初審，分管副總經理復審。
3、主管的考核由公司業務經理評分，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經理初審，總經理復審。
4、公司銷售主管以上人員的考核由公司董事長（或授權人）考核。
績效考核方案12
一、工作方針
1、業績考核與工作表現考核相結合，提高銷售人員的工作效果；
2、個人業績的體現與酒店的整體目標全面達成一致；
3、按現代酒店銷售管理體系，構建銷售隊伍；
4、既注重銷售人員個人業績，更強調的是銷售部團體業績；
6、銷售人員具有風險與回報并存，此兩項是工作的源動力；
7、加強銷售部的團隊成員工作配合與協助性，不再是單兵作戰；
8、對銷售人員的考核是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質的提升；
9、銷售部部門目標與酒店組織目標成正比連帶關系，并促使目標達成一致。
綜上緣由，現對銷售部業績考核辦法制定如下：
二、考核原則：個人考核與部門考核相結合，既注重競爭，更注重配合，個人、部門、企業三統一。
三、考核目的：酒店效益、部門績效、個人業績同步提升。
四、銷售管理規定：
1、部門主管及各銷售代表薪酬結構為：基本工資+個人提獎+手機報銷+交通費+部門獎金分配；
2、銷售主管的.基本工資分別為： 元/月，手機費150元/月，交通費 元/月，銷售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費 元/月。
3、銷售部主管管理工作職責為：組織實施完成酒店目標及部門目標；制定本部門工作制度；協調銷售代表之間的工作關系；由銷售部主管劃分各銷售代表的工作范圍；協調配合銷售部和其他部門之間的工作關系；培養激勵銷售人員；對酒店產品知識、銷售知識、銷售技能、與客溝通技巧培訓及考核；銷售部主管每月需對各銷售人員進行綜合評估；銷售部主管需完成酒店銷售活動、節日銷售方案的策劃，并對酒店駐店經理提供經營決策的分析資料；由銷售部主管分配客戶資源；指導酒店銷售人員各自做好客戶管理工作；收集整理客戶檔案資料并按客情資料指導各銷售人員展開銷售工作等；
4、部門編制：
五、銷售部銷售人員業績核準規定：
考核可計入業績提成部分；
5-1酒店的合約客戶在酒店消費（商務客戶，訂房中心，長包房，旅行社）
5-2酒店的貴賓卡客戶
5-3酒店的業主（但不包含免費房）
考核不可計入業績提成部分；
5-5酒店和媒體沖抵廣告費用
5-6酒店的供應商在酒店沖抵貨款消費
六、銷售部部門考核指標
1、根據酒店月度經營指標情況（此月度經營指標是根據酒店駐店主管審批后，下限數為基準，如需調整，務必經駐店經理修正方可），銷售部客房銷售任務占本酒店客房經營指標的比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當月酒店月度計劃指標是70萬元，則銷售部任務為42萬元；
2、**年度酒店客房6—12月的收入預算
3 、根據酒店的慣例和試營業經營狀況現狀，暫訂銷售部的任務占到酒店客房目標任務的60%，前廳部占到目標任務的40%，銷售部6-12月份的目標為：
七、酒店銷售部部門團隊及個人提成分配制度：
1、部門團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業績數，業績超過部份按5%提取獎金；未達到指標業績數，則不提部門獎金。銷售部按以上規定提取的部門獎金后，由銷售部主管根據各銷售人員的工作表現情況與業績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員，分配結果報駐店總監備存。
2、部門個人考核，提獎分配制度：
試用期員工考核：
銷售員試用期底薪為800--1000元，酒店開業前兩個月銷售部均不做考核業績工資，但業績將作為試用期考核的標準。
正試員工考核：
正試員工每月考核任務為7、6 萬/月（但可根據酒店淡，旺季進行適當調整）完成指標發全額工資及津貼，凡銷售人員于當月未能達到個人配額指標時，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發放其當月的浮動工資。
個人提成獎金：
方案一： 獎勵計算采用累進制計算，具體列表如下：
舉例說明：某營銷人員的當月配額指標為7、6萬元，倘若當月實際業績為￥9萬元，超額收入部分為￥1、4萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金為：
￥7600x 5％ ＋ ￥6400 x 10％
＝￥500 ＋ ￥640
＝￥1140元
以上使用四舍五入方法并以整數計算，凡單位余數將不予以發放。
上述的超額獎勵以百分之三十（30%）為上限，并以其超額獎金累計相加之和作為該銷售人員的當月超額指標獎金。
方案二：銷售人員每月完成考核任務，超額不足50000超額部份按6%提成，超過50000按8%提成。
舉例說明：某營銷人員的當月配額指標為7、6萬元，倘若當月實際業績為￥9萬元，超額收入部分為￥1、4萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金為：
14000*6%=840元
以上使用四舍五入方法并以整數計算，凡單位余數將不予以發放。
方案三：銷售人員如完成考核任務，按實際銷售任務數額給予10%的提成 。
舉例說明：某營銷人員的當月配額指標為7、6萬元，倘若當月實際業績為￥9萬元，按獎勵政策計算，該營銷人員當月應得的獎金為：
90000*10%=900元
八、酒店對銷售部的每月業績考核及銷售人員工作業績考核規定：
對銷售部的考核：駐店總監根據市場及酒店實際情況每月月末下達下一個月的銷售任務至銷售部，銷售部主管對部門任務進行第二次分配，經過駐店總監批準之后執行。
九、以上辦法在執行當中如有異議，由酒店駐店總監、銷售部主管、財務部主管，人事行政部主管共同裁定。
十、部門薪金發放說明：
1、采取酒店考核部門，部門考核個人，部門任務按月考核。
2、每月銷售員工資按任務完成情況進行發放。
3、部門對銷售員進行任務分配及業績考核，若部門完成任務可發放部門獎金，部門未完成任務，銷售員完成任務則部門不發獎金銷售員個人獎金照發。
績效考核方案13
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月
2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月
28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類
5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分
90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是
30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為
3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優
85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的`四分之一作為激勵。員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假
1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加
1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣
1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資
2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
績效考核方案14
為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內容
1、泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。
2、未執行服務規范禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。
6、辦公區平時應保持整潔干凈，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的'(含5次)暫定，扣發當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金
1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。
3、違反制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務規范禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好，一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?
(5)找您xx元,請核對一下;
(6)雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)請到x科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
對于生產部門員工的績效考核工作，盡管很多企業都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業績考核制度、規定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點和誤區：
(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。
(2)績效考核內容設置不合理、不科學。
(3)不注重績效考核過程中的監督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業績評價與實際工作境況上顯現出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。
績效考核方案15
一、合肥醫療市場總分析
近2年來，由于國家對醫療機構的嚴格控制，從民營醫療機構的審批到醫療廣告的監督控制，再到醫療機構的檢查，致使合肥市整個醫療市場趨于穩定，各民營醫院的經營在平衡發展，從以下幾個方面分析：
1、媒體宣傳從大面積硬性廣告趨于版面軟文和新聞，更有與報社合作開展各項目活動，如：中山醫院開展的“美麗媽媽”活動，紅十字會醫院開展的“博愛在江淮”活動，長征醫院開展的“免費體檢”活動，長城醫院不間斷抓住社會熱點開展的各項活動等。這種宣傳形式已逐漸被廣大百姓所認可，已逐漸成為醫院營銷宣傳的首選方式。
2、市場開拓在媒體宣傳大受控制的政策形式下，市場人員的業務開拓逐漸被各醫療機構提上了營銷的首要位置，各單位的市場隊伍不斷壯大，市場業務開拓的范圍越來越廣，其業務對象不僅僅只局限于合肥以及三縣地區，全省范圍的市場開拓逐漸擴大，已占據了近一半的業務營業額。
4、醫療質量隨著醫療機構的規范化經營，醫療質量也在逐漸提高，民營醫院的不良現象正逐漸屏棄；再加上民營醫院良好的醫療服務，廣大百姓的思想意識已逐漸轉變，由原先的抵觸到認可，再到現在的接受去民營醫院就診。同時各民營醫院也在積極與政府協商溝通，爭取最多的行政支持，使得民營醫院在醫療保險、社會保險等各方面的待遇基本相同，因而醫院的就診人群逐漸增多。民營醫療機構的暗涌競爭相當激烈！
二、醫院目前現狀分析
我院自搬入新院以后，在經營上上了一個大臺階，但是有很多細節上遠遠沒有達到與院規模相匹配的效益，如醫院統一管理、門診量、病床使用率、介入手術量、外科手術量等。這些都迫切需要建立一整套的管理和營銷體系，來充實醫院的經營，從而達到理想的營業業績。
1、統一管理上在進入新院以后，由于分科更加詳細，人員變動較大等實際因素，使得科室與科室之間、醫生與護士之間、醫生與患者之間、護士與患者之間、院領導與員工之間等的磨合存在一定程度上的溝通不暢和溝通不力，對具體工作存在一定影響。
2、門診量在門診量上，醫院一直都比較差，從整個星期的7天來看，星期一、二、三、四上午門診量相對比較好，平均在20人左右，但是余下的三天正常情況下都很少。每天下午門診量都不好，基本上很少有病人來就診。
3、病床使用率全院共有5個科和一個icu，總共病床在160左右。除4、5、6、10、11、12這幾個月病床使用多一點以外，其他月份都比較差，總平均使用率只在50%—60%左右。而且在住院病人中，并不完全是實際治療的病人，有相當一部分是醫保病人，這種住院率遠遠不能與實際住院率相比較。
4、介入手術量和外科手術量醫院的手術量在穩步提升，但遠遠不能達到目前醫院手術室和導管室的需求，部分時間段手術空缺比較嚴重。在醫院各手術量上，市場部在這方面起到很重要的作用，通過市場部的外圍聯系和市場宣傳，全省轉診手術病人數量在一步一步增加，同時隨著市場部最近一段時間部分地區新農合轉診協議的簽定，轉診病人將可能越來越多。
以上院目前情況分析不一定完全正確，但能總體上反映院目前存在的問題：門診量低、病床使用率低、手術臺數少、市場部外圍聯系力度不夠等。
三、其他醫療機構市場操作解析
在合肥的醫療機構中，實行市場化操作的`單位越來越多，很多單位的市場部已經從過去的媒體市場聯絡轉向直接面對網絡醫生的聯絡，象省立醫院、省立友誼醫院等都開設市場部，并且花大力氣去進行市場公關工作。同時，在合肥地區逐漸出現體檢中心和檢驗中心，他們的市場開拓分去一部分潛在亞健康患者。在整個市場工作中具體方式主要有：
1、轉診提成這是目前各醫療機構通用的市場爭奪方式，但在實際操作過程中區別相當大，以中山醫院、友好醫院、長征醫院等作為代表，轉診提成相當高，在合肥及三縣地區，很多網絡醫生都積極介紹，致使此類醫院門診和住院率增加比較快。象長征醫院，除給網絡醫生的高額提成外，直接給患者也提出很多優惠，部分檢查項目實行半價收費，憑網絡醫生開局的單據和宣傳文件，還可享受相應的優惠金額。同時他們與三縣地區的農村合作醫療簽定轉診協議，在院看病后可回醫院直接報銷，象同仁康復醫院，與肥東簽定的協議是患者就診后由醫院和肥東農合辦進行報銷結算，省去了患者報銷的麻煩。種種方式都是為了在積極爭取患者，提高門診量和住院率。
2、市場開拓方式各醫院在市場部組織上都下了很大投入，一般市場部人員都在5—7人左右，市場部相關設施配備都比較完整，在人員選擇和人員分工上都發揮最大的潛能，同時在市場公關方面給予的支持力度很大。
3、與各地相關衛生單位的合作在醫保、城鎮居民醫保、農村合作醫療相繼開展的情況下，各醫療機構紛紛行動，花大力氣去與之接洽，有的單位從院長自身做起，與各地相關衛生單位聯系，進行公關，最終取得協議的簽定。更有甚者是當地衛生主管部門以公文的形式聚集相關合作醫院的領導及主管醫生，為此單位提供更方面的公關時間和公關基礎。
四、我院市場操作解讀
我院市場部是合肥醫療機構中擁有最早的，在最初的市場部工作上還是處于摸索狀態，但隨著醫院的發展和整個民營醫療的發展，我院市場部沒有得到長足的進步和發展，仍處于最初狀態，甚至還比最初的市場部運作更差，市場開拓沒有有序開展，員工工作的系統性和積極性較差，就目前的醫院市場部存在一下幾個方面的問題：
1、市場部團隊建設院市場部沒有一個完整的團隊，沒有系統的市場營銷思路對其進行指導和監督，員工工作積極性沒有得到穩步提高，而且部分員工存在消極懈怠思想，對市場開拓的積極性不高，沒有很好的與網絡醫生進行溝通協調，得到轉診的最終目的。
2、市場部轉診提成由于我院開展的項目差別，在轉診提成上采取統一費用，這個方式是非常正確的，但是部分檢查項目的轉診提成則相對便少，這對門診檢查的轉診非常不利；同時院存在門診檢查的提成不能及時，部分科室對提成存在不滿現象。
3、市場開拓公關費用公關費用是市場部開拓市場所必不可少的，因此費用的使用就成為重大問題，這就要求市場部人員和院方共同配合，才能得到控制和放開的很好結合。但我院在這一方面控制相對比較死，不能靈活運用招待費用，市場人員在與人交流十代表的是整個醫院的形象，如果因為存在招待費用這方面的死控制，在具體做事過程中就有可能出現一些弊端。公關費用不能完全控制也不能完全放開，最好的方法是采取費用提留和直接撥給2種相結合的方法。
4、與各地區衛生主管單位接觸不到位這是院外圍市場開拓的關鍵，城鎮醫療、新農村合作醫療等，這些都要求市場人員下足工夫的情況才能與之相簽約，同時醫院在這方面的帶頭作用要充分體現，在人員和經費投入上要適當增加，把投入和辦事成功率相結合，得到事半功倍的效果。以上是市場部存在的最主要問題，這些問題跟隨院市場部時間之久，有時候也嚴重影響了市場部人員工作的充分開展，導致市場部業績一直不理想。從以上分析來看，現注重提出對醫院門診量的提高和市場部外圍市場的進一步有效開展做詳細闡述！
五、醫院門診量提高操作方式
本院地處十里廟，是蜀山區和高新區接壤地區，從醫療單位分布來看，西3500米有合肥市第一人民醫院分院，東3000米有紅十字會醫院，北3000米有腫瘤醫院和第一人民醫院體檢中心，南面目前還沒有較大的衛生單位，我院處于醫療機構環繞；而且我院處于的高新區是企業林立的地區，老生活區基本沒有，新生活區入住率較差，并且該區是示范區，轄區內的衛生服務中心和衛生服務站配備比較多，他們的衛生服務工作做的相當細，因此大部分居民門診就直接去了他們那，幾個方面重疊引起院門診量低，門診病人少，改善方法：
1、周遍社區的廣告宣傳作為居民最直接的接觸方式——小區廣告，在宣傳上是必不可少的，廣告的強制作用能夠讓居民重復接受和認可，這樣在最后的選擇上就傾向于我院。
2、宣傳單頁的發放制作具有針對性的醫院就診指南，在指南中明確寫出院治療科目和檢查項目，并標出優惠措施。
3、社區義診活動的開展聯合各小區居委會，定期每周三、六于各社區做循環義診活動，活動不在于能義診多少人，重在于做宣傳工作，同時在義診時開具檢查單、化驗單等，進一步做目標深入工作。
4、開展社區衛生教育工作聯合有意向的社區服務中心和社區衛生服務站，開展宣傳教育工作，加深居民對醫院的認知度和認可度，從而達到來院就診的目的。
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