員工績效考核制度
在現實社會中，需要使用制度的場合越來越多，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。那么相關的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編收集整理的員工績效考核制度，歡迎大家分享。
員工績效考核制度1
一、總則
為適應20xx年工資改革方案中的效益工資發放，規范公司對員工的績效考核與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、造就高素質、高境界、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的工資管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的.工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進公司整體管理效率。
4、根據企業完成工程量及員工考核成績計發效益工資。
三、適用對象
本制度適用于公司機關所有員工及外勤所有員工，下列人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、兼職、臨時聘用人員。
四、考核時間安排
公司實行以月為單位進行考核，以季為單位進行考核匯總和計發效益工資，具體安排為：
1、月考核時間：公司每月25日～27日進行考核，綜合辦與財務部每月28～30日進行匯總。
2、季度匯總時間和效益工資計發：每季度末月28日～30日進行匯總，并計發效益工資。季度考核分數為：季度內月考核分數之和。
3、季度效益工資將于次月與日常工資一起發放。
五、考核標準
依據我公司生產經營特點，考核分兩大系列：管理人員考核和非管理人員考核。
考核實行初評（員工自評），直接主管復評，分管領導核定。每月25日至30日各部門將次月“月度工作計劃表”（見附表1）制訂完畢，作為考核依據之一。
員工績效考核制度2
一、員工考核管理規定
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態度及工作效績。在開發人力資源的同時，謀求員工晉升、調動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
1.1季度考核季度考核的內容涉及：工作質量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠和事業部的管理人員和技術人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結果分為出色、優良、普通和差，四等。對出色和優良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發其當月工資總額的5%，連續兩次獲差等者將予以解聘。
1.2實習考核公司聘用的'管理人員的技術工人，在試用期結束時，必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月�？己私Y果分為優等、一等、二等、三等、四等。考核成績為優等、一等和二等的立刻轉正�？己顺煽優槿鹊膶⒀娱L試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優等，而成績依然在三或四等的應立刻辭退�？己顺煽優樗牡鹊闹苯愚o退。實習考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據。所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會發給的《轉正定級通知單》。
1.3見習考核任職的所有副經理級及以上人員都需接受見習考核�？己藭r間為正式下文起6個月�？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正�？己私Y果為不同意的，將延長見習期3個月，屆時考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執行結果都將由人力資源委員會發文通知相關部門。
二、員工保密管理條例
第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關的工作內容，具體范圍見條例細則。
第四條目的：為確保公司的技術、經營秘密不流失，維護企業的經濟利益，根據國家有關法規、結合企業實際，特制定本條例。
第五條條例細則
1.總則保密管理遵循“突出重點，積極防范”的方針，堅持“內外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全;同時有控制地放寬非核心秘密，使保密管理更好地為公司生產、經營服務。
2.保密范圍和密級劃分
是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：
(1)公司經營戰略，遠景規劃，財務賬簿，銷售網絡，總結計劃;
(2)反映公司生產能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統計事項、產品實驗報告，檢驗報告等;
(3)新產品開發項目，有成效的技術革新、發明創造、工藝方案，及公司發生的重大技術質量問題;
(4)引進的產品、設備、儀器，經過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分;
(5)公司財務、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等;
(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產線。外加工、各市場部人員運作方式等。
2.2凡是對內部公開，對外部保密的文件、資料，作為內部資料不劃分密級。
2.3密級的規定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經公司主管領導批準，劃分為絕密的產品、技術資料、文件由總裁審定。密級的調整，應根據公司發展狀況和保密時限，由行政總部會同有關部門進行調整，文件資料和密級變更或解密后應及時通知有關單位，規定有保密的文件到時自動解除密級。
3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應建立嚴格的登記手續。絕密級的技術、經營資料，只限于主管部門總經理或副總經理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密管理，而且必須辦理登記手續。
機密以上文件、資料原則上不準復印。
4.電話、計算機的保密通適內容不得涉及秘密;存有涉密內容的計算機網絡、外存儲設備、磁盤等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網絡使用按有關計算機網絡使用規則管理。
5.對外宣傳、通訊、會議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門總經理審定。召開秘密性會議，要嚴格控制會場，會議內容要記在保密本上(會后收回)，如需參閱，另辦手續。
6.對外交往的保密所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉閱;外單位人員來公司參觀，學習，應在行政總部規定接觸范圍內，并指定專人陪同，不準外單位人員隨意進人涉密區域;對外交往中一旦發現失密、泄密問題，必須立即報告公司領導，及時采取補救措施。 行分配，并且針對教師進行培訓，加強教師輔導作業能力。教師應多提升自身教學責任感，提升自身教學積極性。
員工績效考核制度3
一、績效考核目的：
為確保工程施工安全和工程施工質量,充分調動員工積極性，全身心投入工作中,為公司迎得更高聲譽，從而使公司在建筑開發領域獨占鰲頭，經久不衰，永葆青春，特制定績效考核制度.
二、績效考核原則:
1、依據監理人員崗位職責，科學合理設置考核因素，力求客觀地評價不同崗位監理人員。
2、堅持公平、公正、求真務實的原則，增強考核的透明度。
三、考核的分配辦法：
1、職業道德：
�、�、職業操守：
A、工作態度端正.
B、品行端正。
C、廉潔奉公.
D、團結友善、助人為樂。
⑵、勞動紀律：
A、按時上下班、不遲到、不早退。
B、嚴格執行請、消假制度，上班時間內專注工作，不謀私利等。
C、保守公司秘密，保守部門秘密。
D、每天現場巡視檢查的時間要超過上班時間的2/3，其余上班時間在辦公室內完成內業資料，精讀圖紙、規范，提高業務水平和管理能力。
2、專業能力：
⑴、與崗位相適應的專業水平。
�、啤氖卤緧徫坏膶崉漳芰�。
⑶、在職務范圍內處理疑難、突發問題的能力。
�、取I務學習的自覺性。
3、工作態度：
�、拧⒐ぷ鞯呢熑涡膹�、主動、積極.
�、啤⑶趭^務實，吃苦耐勞，服從部門管理，服從公司管理。工作中
不發牢騷，任勞任怨。
4、工作實績，履職成效：
�、�、現場安全生產和文明施工管理
A、進場工人的安全三級教育和崗前安全技術交底的檢查落實。
B、檢查專項施工方案的報審情況，對安全資料的同步性進行檢查，大模板吊裝安裝存在安全隱患，是監控的重點。
C、要檢查安全員和特種作業人員持證上崗情況，同時檢查其是否違章指揮，是否違章操作.
D、對三寶、扣件、鋼管進場檢查，吊籃安裝前要求安裝單位報公司資質和安裝人員上崗證及專項施工方案進行審核，安裝完畢后組織相關方驗收，要求安裝單位每天報吊籃日巡檢記錄,監理人員進行抽查。
E、要對現場臨邊、洞口防護,安全通道的可靠性防護進行檢查。
F、對加工棚搭設，安全警示標識、條幅布設，安全操作規程牌掛設進行檢查。
G、要對大中型機械進場驗收記錄，自檢情況，維護保養情況進行檢查，機械安裝前，要求去相關部門告知，審核安裝單位資質和安裝人員上崗證，大中型機械安裝完畢,報相關部門檢測合格后掛牌方可使用，同時將檢測報告取回備查，群塔施工存在安全隱患，是監管的重點，塔吊高度超過30m，要求裝信號燈,超過50m要求裝風速儀。
H、對現場生活區臨電布設情況及現場施工人員的使用情況進行檢查。
I、要對外腳手架和卸料平臺搭設和使用情況進行檢查.
J、對安全支護體系及上人馬道和隨層防護進行檢查。
K、要對現場、生活區、消防設施，消防水源，消防通道進行檢查。
L、要對現場、生活區、文明施工情況進行檢查,檢查工人宿舍是否符合要求，是否使用安全電壓，是否設置水沖廁所等。
M、現場明火使用要求要嚴格執行用火審批制度，易燃、易爆物品要單獨放置,要進行合理的防火防爆管理，對危險品存放、使用經常進行檢查并記錄。
⑵、資料記錄、收集、整理、歸檔：
A、監理員負責旁站記錄、監理日記記錄及資料打印、收發整理歸檔。
B、專監負責監理日記記錄，提示單、通知單的下發和監督限期整改回復，填寫內容要真實、具體、完善。
C、專監負責編制各專業監理實施細則和旁站方案。
D、專監負責審核施工方報送的專項施工方案，審核監理員的旁站記錄和監理日記，同時監督工程資料的完整性、同步性、及時性. ⑶、現場巡視檢查、平行檢驗：
A、原材料進場要求及時報驗,要進行質量把控（要求提供一檢報告、合格證及時進行二檢送試）并進行臺賬記錄，要求及時將二檢報告取回。
B、鋼筋原材料后臺加工制作要進行質量把控，經常巡視檢查后臺制作情況,發現問題及時提出，并上傳微信平臺，告誠其他標段共勉。
C、要求施組和專項施工方案及時報審，要對施工方管理人員的到崗情況進行檢查，要求各分項或部分工程施工前報監理部技術交底進行審核，同時也作為質量監控的依據。
D、大模板進場，要進行質量把控，檢查模板的平整度是否符合要求,檢查模板是否方正，檢查模板剛度是否符合要求,檢查模板是否變形，檢查模板外觀是否符合要求，以上各項符合要求才可以涂刷隔離劑后吊裝使用。
E、大模板進場要有單獨的存放場地，為不使模板變形,不允許平著放,要有豎向支撐立放.
F、頂板模板拆除要求施工單位報同條件試塊報告,試塊強度符合要求后才可以拆頂模板,大開間拆除模板后，板中適當進行回頂，預防承受振動荷載后顫動開裂。
G、砼澆注完畢后，要求施工單位及時派專人進行養護，普通砼養護不少于7天,摻外加劑砼和大體積砼養護不少于14天，在養護期間內每天要保證砼表面濕潤,豎向結構拆模后要及時涂刷養護劑或用薄膜包裹。
H、砼構件拆模后，要及時檢查其宏觀質量，出現質量缺陷要拍照記錄，會同項目部、總工辦、設計院對質量缺陷出方案進行處理，杜絕施工方擅自隱蔽質量缺陷。
I、砼試塊要嚴格按照規范要求進行留置，要經常檢查標養箱溫濕
控是否符合要求,標養試塊放于標養室,同條件試塊隨層放置。
J、在巡視過程中發現鋼筋綁扎、模板支護、砼澆注、電氣配管等
方面存在問題要及時提醒項目部和施工單位，由項目部督促整改落實，將問題盡量消除在施工前或施工中。若在巡視發現違章指揮和違章作業立即進行制止。各專業監理人員各自巡視自己專業工程的施工情況，若發現非自己專業工程施工中可能存在問題，要相互提醒，將問題消除在萌芽狀態。
K、在巡視中發現問題，要及時下發提示單提醒整改，并及時上傳微信群告誠其他標段共勉，若發現安全隱患,一律下發通知單限期整改并回復，否則一律給予處罰。
�、�、隱蔽驗收：
A、隱蔽驗收前工程資料的'同步性和完整性要進行把控,內容不完整、意見不明確的報驗單不予接受同時將此類報驗單上傳微，信群共勉。
B、若報驗單內容和意見填寫明確,要隨時配合項目部對實體進行驗收，不得延誤工程進度。
C、所有隱蔽工程必須全部填寫報驗單報驗,若未報驗擅自施工，監理部給予處罰,并責令其返工處理。
D、墻柱鋼筋隱蔽驗收：
第一、驗收鋼筋型號、規格、數量是否符合要求。
第二、驗收鋼筋的間距、排距、凈距、綁扎是否符合要求.
第三、驗收箍筋、拉鉤、洞口加筋設置是否到位。
第四、驗收電氣配管、線盒安裝、水預留洞是否符合要求。
第五、驗收墻柱根部是否清理干凈。
E、墻、柱模板驗收:
第一、驗收模板配置是否符合要求。
第二、驗收模板清理和破損程度是否符合要求，模板拼縫是否
符合要求。
第三、驗收模板剛度加固是否符合要求。 第四、驗收洞口尺寸和方正是否符合要求。
第五、驗收各個房間開間、進深、方正是否符合要求。
F、頂板鋼筋驗收：
第一、驗收頂板支護體系是否符合要求。
第二、驗收模板拼縫是否符合要求.
第三、驗收上、下人馬道防護是否符合要求。
第四、驗收隨層軟硬防護是否符合要求。
第五、驗收模板標高是否符合要求.
第六、驗收電氣配管、線盒安裝、水預留洞是否符合要求。
第七、驗收鋼筋綁扎、洞口加筋是否符合要求。
第八、驗收板底、梁底雜質是否清理干凈。
第九、若夜間驗收，照明是否符合要求，照明不符合要求不予驗收,同時將具體情況寫在報驗單上，并上傳微信平臺.
G、驗收完畢后，實體驗收意見以及驗收時存在的問題，在報驗單上詳細寫明，并及時發在維修群，供其它標段共勉。
H、隱蔽部位要層層留有影像資料并標清楚樓號、部位，存在電腦中備查。
（5）、旁站記錄
A、關鍵部位、關鍵工序監理員要全過程旁站,旁站記錄內容要詳細、具體、真實，并留有影像資料,存入電腦中備查，在旁站過程中，發現問題及時提出，將問題消除在萌芽狀態，并上傳微信群，告知其它標段。
B、關鍵部位、關鍵工序包括：土方回填分項工程,防水分項工程施工，砼分項工程施工，外墻保溫分部工程施工。
C、監理人員旁站時，首先要對原材料進行質量把控，檢查現場使用的材料跟二檢送試的材料是否一致，要查材料的品名、廠家、質感,若發現材料不一致,及時告知專業監理工程師或總監，并立即停止現場施工。
D、砼分項工程施工旁站時，開盤前要求施工單位人員、機具必須到位,每臺泵最少配置兩臺振搗器,且要留有備用的,每班人員操作不超過10小時，同時要求必須有管理人員和木工、鋼筋工跟班,檢查若人員、機具不配套，或夜間施工照明不滿足要求，不允許開盤。
E、第一罐車來到施工現場，要求其帶砼配合比通知單，砼交貨檢驗記錄，砼使用說明書，砼入泵前要求強制攪拌20秒—30秒,然后才可以澆注。
F、砼在澆注過程中，監理人員要隨時抽查坍落度，發現坍落度或級配及和易性不符合要求及時通知專監和施工單位，及時跟商砼站溝通，要求其技術人員來現場解決問題。
G、 旁站人員要密切關注砼的振搗情況,任何部位砼澆注不允許漏振,也不允許過振，要求跟班人員檢查鋼筋是否有移位現象，模板是否有漲�，F象，若有及時進行調整加固。
H、旁站人員要及時抽查商砼車的小票，發現小票時間已超出砼使用說明書規定的時間，要及時通知施工單位此罐車砼不允許澆注,要求其聯系商砼站技術人員來現場特殊處理。
I、砼澆注要連續作業，不允許間歇，要求施工單位在澆注砼前密切關注天氣預報和停電情況.砼澆注在任何情況下都不允許擅自加水,一經發現給予重罰，并上傳微信群告知，旁站人員要嚴格把控砼擅自加水事宜，項目部和施工單位也要嚴格把控。
四、績效考核評定:
1、監理人員分工明確,責任到人，誰負責的項目出了安全或質量問題都直接跟自己的績效工資掛勾。
2、監理人員在施工監管過程中，有合理化建議，積極向部門和公司反映，若該建議被采納，計入員工績效考核。
3、監理部人員本著確保工程質量和安全的原則干好本職工作,在確保安全和質量的前提下，積極配合項目部和施工單位抓進度落實.
4、監理人員的績效考核按百分制計取，70分以下為不合格，70分—--80分為合格，80分-—-90分為優良,90分以上為優秀。
5、關于績效考核事項以第三條考核分配辦法中羅列的事項作為指導項，其余作為輔項，至于每項所含分值的比重由領導研究決定。
員工績效考核制度4
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的`不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
�、倏己丝偡帧�90分，優秀，當月實發績效工資100%；
�、�90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；
�、�80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；
�、�60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；
�、�50分＞考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
員工績效考核制度5
第一條、工作績效考核
簡稱考核，目的在于通過對員工肯定期的工作成果、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等提供客觀可靠的根據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有打算地改良工作，以保證公司營運與進展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發覺員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改良、提高；
2、考績應以規定的考核項目及其事實為根據；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為根據；
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除以下人員外適用于公司全員。
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平常考核、年終考核三種。
〔一〕考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。
試用三個月后應參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
〔二〕平�？己�
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、看法、學識每月進行考核，其有特別功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
〔三〕年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平�？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗洠罹呖己吮硭蛷蛯�。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
〔一〕人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在肯定時間當職務的能力，進行評定。
2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在肯定時間務工作完成的狀況，進行評定。
〔二〕人事考核必需把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表如今業績上的努力。潛在能力，可依據學問技能、體力以及閱歷性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業績〔質和量〕，以及對工作的看法來把握。具體包括：
學問、潛在能力、體力、能力、閱歷性能力、顯在能力、工作業績和質量、看法
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，必需站在直接監督的立場上，并且，對于想要特殊強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必需予以注明。
2、第二次考評者，必需在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特殊強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差異的地方，必需予以注明。
特殊在遇到與第一次評定有顯著差異的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，互相商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少應當把第二次評定的結果，告知給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必需遵守以下原則：
〔1〕必需依據日常業務工作中觀看到的具體事實作出評價。
〔2〕必需消除對被考核者的發反感、憐憫心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
〔3〕考核者應依據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
〔4〕在考核過程中，要留意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間互相理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的.待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此把握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應當考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。
3、晉升。
在依據職能資格制度進行晉升工作時，應當把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應當參照能力考核的評語，確定提薪的幅度。
5、嘉獎。
為了能使嘉獎的安排對應于所做的奉獻，應當參照業績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
〔一〕考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
〔二〕表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
〔一〕在取得考核者資格之后，必需經過考核者培訓。
〔二〕培訓包括：
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規定；
3、理解考核內容與項目；
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的打算和具體組織工作。
員工績效考核制度6
為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣大員工能全面遵守廠規，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據國家有關法規而制定此考核制度�？冃Э己酸槍T工的在廠表現。
本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內的員工和臨時工。
考核方法
公告：獎懲之公布于每月一次評級考核辦法
〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據該主管部門績效衡量其
1、部門工作專業本事。
2、對工作的計劃推動本事。
3、對工作的組織本事。
4、對工作上團隊運用之協調本事。
5、對工作問題上的改善本事。
6、對平日工作主動，負責盡職的職責感
7、自我開發本事
〈二〉一般從業人員考核其
1、作業效率。
2、作業品質。
3、作業配合性。
4、服從管理度。
5、出勤狀態
6、行為狀態
〈三〉考核等級通常分A、B、C、D、四等，原則上依比率分配
〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最終核定考核等級。
〈五〉考勤扣分：
1、有下列情形。不得為A等
a、曠工記錄。b、除公假外有其他請假記錄者c、警告三次以上者(含)
2、有下列情形。不得為A、B等
a、請假兩日(含)以上的.或遲到。早退兩次(含)以上，b、記小過一次(含)
3、有下列情形。不得為A、B、C等
a、曠工一天以上三天內的，b、記小過三次者。底分為50分
獎勵種類區分如下：
評分項目及分數如下：
項目嘉獎小功大功工資上調晉級10分20分30分。
在以下情景中，能夠加10分：
a、能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯
b、良品率指標穩步達標以上
c、拾金不昧呈轉交公司
d、參與公司各項活動，表現突出的
e、愛護公司財物，并有具體事跡者。
f、主動維護公司制度并有具體事跡者
g、主動參與各項援助工作，精神可嘉者。
在以下情景中，能夠加20分：
a、對于主辦業務有重大進展或改革績效者
b、執行臨時緊急任務能按時完成，表現優秀者
c、檢舉重大違反規定或損害公司權益事項者
d、參與緊急救援工作，主動承擔，并處置得宜者
職工有下列情景之一者，能夠加30分：
a、對主辦業務有重革新，提出方案，經采用后成績卓越者
b、對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重大損失者
c、遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。
d、研究改善工程制辦法，提高產品質量，降低成本有顯著功效者
e、對于生產技術管理制度，提出具體方案，經采用后的確具有成效者
懲罰的種類
懲罰項目及懲處罰分如下：
項目警告小過大過降級違紀辭退扣10分20分。30分。
對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改的應當給予警告并扣10分
a、上班忘記帶識別證或工作時光不按規定佩掛識別證，發現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)
b、在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c、上班時光聊天，嬉戲或從事工作以外之工。
d、在車間吃東西者
e、破環車間，廠區，住宿區域的環境衛生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f、各人工作機臺及工作環境欠整潔，經指正后而不知整理者
g、因疏忽造成工作錯誤，情節輕微者
h、不按規定填寫報表或工作記錄者
i、上班時光私自接聽私人電話者
j、檢查或督導人員不認真執行任務者
k、下班后在廠內大聲喧嘩者
員工績效考核制度7
為了表揚先進，激勵后進，提高員工工作積極性，特制定此制度。
二、獎勵涉及對象：公司所有員工。
三、獎勵方式：精神獎勵、物質獎勵。
四、獎勵事項分類：
1、重量級獎勵
員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出）
�。�1）在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的；
�。�2）對公司提出合理化建議積極、有實效的；
（3）保護公司財物，使公司利益免受重大損失的；
（4）在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著成績；
�。C發榮譽證書）
（5）對突發事件、事故妥善處理者；
�。�6）一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的；
�。�7）全年出滿勤的；
（8）為公司帶來良好社會聲譽的.；
（9）其他應給予獎勵事項的。
2、一般性獎勵：
員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚（獎勵金額視具體情況由公司領導和人事部門作出）
（1）品行優良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者；
�。�2）領導有方、業務推展有相當成效者；
�。�3）參與、協助事故、事件救援工；
（4）遵規守紀，服從領導，敬業楷模者；
�。�5）主動積極為公司工作，提出合理化建議，減少成本開支，節約資源能源的員工；
�。�6）拾金（物）不昧者。
員工處罰制度
一、目的：
為了促進公司各項規章制度更好執行，嚴肅工作紀律，特制定此制度。
二、處罰涉及對象：
公司所有員工。
三、處罰方式：
�。�1）通報批評；
�。�2）一次性罰金；
（3）減薪；
（4）留用察看；
�。�5）辭退；
四、處罰事項分類：
一、重量級處罰：
1、故意造成重大過失，造成重大損失；
扣除當月工資及員工管理費后無條件辭退；需要時要承擔相應的民事或刑事責任，相關費用自理。
2、損失遺失公司重要物品、設備；
1000元以上（含1000元）視經濟能力至少賠償原價的20％—50％，并扣除當月工資及員工管理費后辭退；500元—1000元（含500元）視經濟能力至少賠償原價的80％，并扣除當月工資及員工管理費后，留用察看；
500元以下，無條件照假賠償，并扣除當月工資及員工管理費后減薪100元。
3、違抗命令或威脅侮辱上級領導；員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪100元—200元。
4、包庇職員舞弊，弄虛作假；員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪200元—300元。
5、泄露公司機密；員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
6、品行不正，有損公司名譽；員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
7、沒有及時阻止危害公司事件，任其發生；員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—500元、留用察看或辭退。
8、全年曠工達4天以上；員工大會通報批評，并處一次性罰金100元—500元（視級別不同而定）。
9、在公司內打架，從事不良活動。員工大會通報批評，并處一次性罰金100元—500元（視級別不同而定）、留用察看或辭退。
10、造謠滋事。員工大會通報批評，視情節嚴重程度減薪300元—800元、留用察看或辭退。
二、一般性處罰：
1、玩忽職守或督導不力而發生損失；員工大會通報批評，視情節嚴重程度處罰金100元—500元（視級別不同而定）。
員工績效考核制度8
第一條目的
�。ㄒ唬┍疽幎ㄖ荚陂L期、穩定、統一和規范地推進人事考核工作；
（二）本規定的目的是讓人事考核對企業理念、員工的觀念和行為起重要的牽引作用。
第二條人事考核的作用
�。ㄒ唬┳尳M織對其成員的工作態度、工作能力、工作業績作出評價和排序，使組織掌握其成員的能力和貢獻，讓成員了解組織對其工作的評價；為組織成員的溝通提供通道，營造良好的氛圍；
（二）形成組織成員之間互相監督、指導、教育、激勵和約束；
（三）作為聘用、薪酬、獎懲、晉升、調動等人事決策的參考；
�。ㄋ模┨峁┬畔�，作為工作計劃、人力資源規劃的依據；
�。ㄎ澹┇@得職業培訓的需求，為制定職業培訓計劃提供依據。
第三條人事考核的原則
（一）明確化、公開化原則：考評標準、考評程序明確、公開。
�。ǘ┛陀^考評的原則：用“事實說話”，用實例、數據取代抽象字眼，避免摻入主觀性和感情色彩。對考核期外，以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
（三）直接主管與客戶考評相結合的`原則：對于一般員工，直接主管考核占總分的70%、客戶占總分的30%。對于主管以上人員則采用直接主管客戶考評直接下屬三者結合的辦法進行考核，其比分為70%：20%：10%。直接主管即負責日常工作的安排、指導、監督的領導，客戶即某崗位直接服務對象，它可以是上級、平級或下級。每個崗位收集五名客戶的考證意見，由直接主管綜合評價。
�。ㄋ模┓答伒脑瓌t：考評的結果一般要反饋給被考評者本人，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見。
（五）差別的原則：考核的等級之間應當有差別界限，針對不同的考評結果，在工資、晉升、任用等方面應體現差別，使考評帶有激勵性，鼓勵員工的上進心。
第四條適用范圍
除下列人員外，其余人員均在適用范圍內：
�。ㄒ唬┕芾砉究偨浝�、俱樂部營運總監；
�。ǘ┘媛毴藛T、公司顧問；
�。ㄈ┻B續出勤不滿6個月者；
�。ㄋ模┛己似陂g休假停職6個月以上者。
�。ㄎ澹┚銟凡咳藛T考核標準另行規定。
第五條企業在人員考評中，主要的考核因素是：工作成績、工作能力、工作態度、職業道德。
�。ㄒ唬┤似菲犯瘢赫\信、精進、團結、務實、健康。
�。ǘ┠芰υu價：指職務執行能力、專業技能、協作能力、改進創新能力。
�。ㄈ┕ぷ鲬B度：指責任心、服從意識、敬業奉獻精神、協作合作、團隊精神。
�。ㄋ模┕ぷ鞒煽儯褐冈陬A定期間內實際完成的工作成果，用目標任務去衡量實際工作成果。
第六條考核執行機構
�。ㄒ唬┯晒局鞴苋耸仑撠熑藸款^，人事部負責全公司人事考核的計劃、組織執行事務，各部門實施。
�。ǘ┮阎贫ā犊己思殑t》（部門文件類）的部門，根據細則由部門定期對所屬主管和員工進行考核，考核解釋權歸部門經理，考核結果報人力資源部歸檔。
第七條人事考核的分類
�。ㄒ唬┚銟凡抗芾砉局懈邔庸芾砣藛T（俱樂部經理及助理和部門負責人）（Ⅰ）
�。ǘ┚銟凡抗芾聿块T主要基層人員（健康顧問、高級健康顧問、前臺接待等）（Ⅱ）
�。ㄈ┚銟凡抗芾砉竟芾聿块T員工表（Ⅲ）
（四）俱樂部管理公司業務部門主管（Ⅳ）
�。ㄎ澹┚銟凡抗芾砉緲I務部門員工（Ⅴ）
第八條俱樂部管理公司各類人員考核表
人事考核表按上述人員分類，分為5種，即《人事考核表I》——《人事考核表V》。
如果各管理部門有更切合實際的考核細則，則可結合公司的考核表內容一起進行考核。
第九條考核的等級
（一）評價等級設A、B、C、D、E五等，其含義和計算分數如下：
A——優——10分
B——良——8分
C——中——6分
D——可——4分
E——劣——2分
（二）針對不同的考核表，設不同的考核標準：
1、評定滿分設為150分的，評定結果分五種，其標準如下：
非常優秀≥140分
120分≤優秀
90分≤稱職
70分≤基本稱職
不稱職
各部門可針對不同崗位設定不同標準（見部門考核標準）
第十條考核執行機構
�。ㄒ唬┯删銟凡抗芾砉究偨浝砗蜖I運總監牽頭，人事部負責全俱樂部人事考核的計劃、組織執行事務，各部門實施。
（二）制定《考核細則》（部門文件類）的部門，根據細則由部門定期對所屬主管和員工進行考核，考核解釋權歸部門主管，考核結果報人事部歸檔。
第十一條考核主管
�。ㄒ唬┛己酥鞴埽嚎己酥鞴転槿粘９ぷ髦邪才�、檢查、督促、指導工作的直接主管；一般員工的直接主管為該員工所在部門的主管（沒有設組的直接主管為部門經理）；主管、俱樂部經理助理的直接主管為該分會的經理；分會經理和管理公司其他部門員工的直接主管為總經理；
�。ǘ榱耸谷耸驴己私y一、規范、客觀、公正、合乎實際，需要對考核主管進行培訓；
（三）培訓工作由人事部制定訓練計劃，予以實施。
第十二條被人事調動者
�。ㄒ唬┰诳己似陂g，如果被考核者因公司內部人事變動時，則人事考核原則上由新部門進行。但是還必須與原部門進行磋商，聽取有關意見。
�。ǘ┤绻{入新部門不滿一個月，則由原單位進行考核。
第十三條考核期
（一）人事考核全年共計十二次，前十一次為月度考核，第十二次為年度考核；
�。ǘ⿲τ谠露瓤己�，要求每月第一天為員工對上月工作進行自考，然后直接主管、客戶對其進行考核。對考核結果，要求每月的第一周內交人事部備檔；
（三）每年的年度考核于次年的元月份進行，并于元月三十一前完成。
第十四條考核結果的保管
�。ㄒ唬┯扇耸虏勘９芩械目己私Y果。
�。ǘ┛己私Y果以表格形式存入在員工檔案內，同時輸入計算機，用軟盤形式存檔。
（三）考核結果一直保存至員工離開公司后二年為止。
�。ㄋ模┤缫蚬ぷ餍枰笳{閱考核結果時，需經營運總監簽批。
第十五條裁決權限
（一）本規程的啟用、修改、廢止由總經理辦公會議決定。
�。ǘ┍豢己苏邔Σ还降慕Y果具有申訴權，可向間接主管申訴。有嚴重分岐，最終裁決權歸俱樂部管理公司的營運總監或總經理所有。若判定申訴有效，必須嚴肅處理不稱職的考核者。
第十六條補充
�。ㄒ唬┍疽幎ㄊ枪救耸驴己说脑瓌t性文件，根據聘用、薪酬、晉升、調動等不同使用目的，可對文件進行細化補充。
第十七條本制度從20xx年6月1日起執行
員工績效考核制度9
1. 總則
1.1 為指引本所員工未來的發展, 使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發等人力資源管理各項工作協調一致,有機結合,以充分發揮員工的專業技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。
1.2 本制度適用于本所全體人員。
2. 考核的目的
2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；
2.2 利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；
2.3 利用在員工能力開發及培訓等方面。
3. 考核的分類
3.1 本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時間
4.1 年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2 試用考核在試用人員轉正時進行。
4.3 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。
4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。
4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份進行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必須用既定的考核標準進行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實為依據,不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業績不予考慮。
考核人應按期參加本制度規定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當地關注被考核人將來的發展。
考核人應及時與被考核人面談,反饋考核結果,必要時可與被考核人商談考核結果。
5.2 被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現,如實填寫考核報告,及時反映對考核結果的意見。
6. 考核標準原則上按能力、績效、態度分類,并依職務分級編制。
7. 考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現進行回顧和評價,從而考慮以后的職業發展和培訓需求。
7.1.2部門主管根據被考核人在考核期內所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關的項目經理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內考核人對被考核人直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。
7.1.3部門主管應指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應在匯集考核會議意見的基礎上,完成考核報告。
7.1.4部門主管(或經理以上人員) 應及時將考核情況和結果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據被考核人的意見修訂考核報告。
7.2 試用考核和臨時考核比照年度考核實施。
7.3 下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經理、合伙人、高級合伙人的`下屬對其進行考核，即由項目經理、經理助理對經理進行考核；項目經理、經理助理、經理對合伙人、高級合伙人進行考核。
本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4 項目考評
7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法,即：
(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評；
(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核,項目小組負責人對外勤主管進行考核；
(3) 部門主管或經理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。
考評結果應由部門主管或經理審核。
7.4.2 項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經理應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。
b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經理或外勤主管應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。
c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評�？荚u人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應將幾個連續參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。
7.4.4 各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經理應將考評結果告知被考評人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內的經營拓展、工作業績、組織管理能力等。
員工績效考核制度10
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制（續致信網上一頁內容）度咨詢、執行監督、申訴調查等
職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的。最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
員工績效考核制度11
一、績效考核的目的
為了進一步提高員工的工作業績，確保公司年經營目標的實現，公司決定實行績效管理，對員工的工作業績、工作能力、工作態度進行考核，將考核結果作為支付績效工資，評選優秀員工、支付年終金的依據。通過考核達到充分調動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業活力和競爭力的目的`。
二、績效考核制度
(一)工資及崗位績效工資構成
1、店長(營業員)工資結構
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(50元)
1)工作業績崗位績效工資構成
2)工作能力
3)工作態度
2、崗位績效工資分配崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業務提成獎金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業員1000元加業務提成獎金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業員900元無業務提成
3、店長、營業員應得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發放
(2)崗位績效工資：根據月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數額發放。
(二)績效考核，店長、營業員考核指標分值分配考核項目店長營業員工作業績管理能力(工作能力)工作態度總分70分20分10分100分70分15分15分100分
1、工作業績得分
(1)店長：工作業績得分=70分x店月銷售計劃完成比重+獎勵分值
(2)營業員：工作業績得分=70分x個人銷售計劃完成比重+獎勵分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態度得分由考核者打分。
4、崗位績效工資=(工作業績得分+管理能力得分+工作態度得分)x業務提成獎金
(三)獎懲辦法公司實行目標管理機制，各門店、營業員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業員應得績效工資。
1、月考核獎勵與懲罰
▲獎勵：
月考核店長、營業員超額完成銷售任務目標獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分
備注：以標準上限為標準。舉例說明：該店長或者營業員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成計劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態度考核得分30分應得分=70x125%=87.5+30+30=147.5分
月底結算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x3%x147.5%=2372元
營業員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000x2%x147.5%=1805元
▲懲罰：
月考核店長、營業員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40%，例：某店長、營業員當月制定目標任務為2萬元，完成計劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態度考核得分為20分應得分=70x70%=49+30=69分月底結算工資店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x3%x40%=1438元營業員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000x2%x40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達到評優分值，獎勵績效獎金值店長
(1)店長季度考核達標：
評優秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。
1)季度內三個月考核所得分數相加得到435分以上，評 為優秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資)435分相當于有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110%70x120%+40+30=154x2=30870x110%+20+30=127
2)季度內三個月考核所得分數相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資)516分相當于有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120%70x130%+60+30=181x2=36270x120%+40+30=154
注：增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。
(2)店長季度考核不達標，下調績效工資獎金
1)季度內三個月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績效工資下調10%，即-120元265分相當于2個月完成85%，一個月完成90%70x85%+27=86.5x2=17370x90%+29=92
2)季度內三個月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績效工資下調20%，即-240元240分相當于有2個月完成80%，一個月完成73%70x80%+26=82x2=16470x73%+25=76
3)季度內三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業員，并按新績效工資算。
員工績效考核制度12
1、總則
1.1考勤是本公司管理工作的基礎，是計發工資獎金、勞保福利等待遇的主要依據。
1.2公司的考勤管理由人事部負責，各部的考勤管理應指派專人負責，并報人事部備案。
1.3各部、處(班組)必須指派職責心強的人員擔任考勤員，逐日認真記錄考勤。
2、考勤員職責
2.1按規定及時、認真、準確地記錄考勤情景;
2.2如實反映本單位考勤中存在的問題;
2.3妥善保管各種休假憑證;
2.4及時匯總考勤結果，并做出報告;
3、考勤記載符號出勤：∨事假：×病假：○曠工：◎
婚假：+喪假：±產假、探親假：□
工傷假、夜班、計劃生育假、看病、倒休：△。
4、各部門應在28日前將當月考勤匯總報財務部門核算工資獎金，季初5日前將該季度考勤匯總報公司人事部。
5、事假
5.1員工遇事須于工作日親自辦理的，應當事先請假。如不能事先請假的，可用電報、電話、書信、口信等方式請假。如果假期不夠應提前辦理續假手續。
5.2一般員工請假4日內，由其直接主管審批，5日以上由部門主管審批，一般主管請假，由部門主管或總經理審批;部門主管請假，由公司總經理審批。事假期間不發工資。
5.3員工每季度累計事假不足4日者照發工資，同時帶薪事假日數可累計使用，但不得提前或跨年度使用。帶薪事假的日數假定：2月底前到公司工作者為11日，3月至5月底到公司工作者為8日;6月至9月底到公司工作者為5日;9月至11月底到公司工作者為2日;12月到公司工作者不享受帶薪事假，全年事假日數不足應享受帶薪事假日數者，不足的日數按加班處理。
6、病假
6.1因病或因公受傷，憑合同醫院病休證明，準病假。非合同醫院的病休證明經主管領導批準，也可給予病假。
6.2年累計病假超過半年，其工齡滿9年的員工按75%計發工資;工齡滿4年(合4年)的員工按70%計發工資;工齡不滿4年的員工按65%計發工資。
6.3到醫院看病，給假半日，記“看病”考勤，不影響工資，超過半日記事假考勤。
7、工傷
7.1因公負傷、因工致殘，持醫院診斷證明并經人事部確認，可按工傷假記考勤，工傷假期間工資照發。
7.2因公負傷的職員，傷愈復發，經鑒定后，以工傷處理。
8、婚假
員工結婚持結婚證書，享受婚假4日。男女雙方都到晚婚年齡(男26周歲、女24周歲)者增加另婚假6日;因對方在外地工作而需到外地結婚的酌情增加路程假。婚假期間工資照發。
9、喪假
員工配偶、子女、父母或養父母死亡，給喪假4日;祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，給喪假3日;如在外地酌情計路程假，假期工資照發。
10、產假、計劃生育假
10.1產假一般為57日，5個月內的早產產假為30日，雙胞胎產假為70日，產假應產前產后連續計算，假期工資照發。
10.2貼合晚育年齡(女24周歲)并領取獨生子女證者產假為70日。女員工生育無人照顧者，經女方單位出具證明，可酌情給男方15日以內的假期，按計劃生育假記錄考勤。
10.3女員工計劃外生育，其休息時光以事假論處。
10.4各種節育、絕育手術按醫務部門的休假證明準假。
10.5配偶在本地工作，行絕育手術后需護理，可持絕育手術證明享受3日的計劃生育假。
10.6員工如果1年內做兩次人工流產，其中一次按事假記。
11、探親假
11.1享受探親假的條件如下：
11.1.1工作期滿1年的正式員工，如果不能利用公休假日與其父母或配偶團聚且同父母或配偶異地分居者，能夠享受探親假待遇;
11.1.2員工喪偶已滿1年且未重新結婚者，如有未成年(18周歲以下)的子女寄養在外省市，也可享受探親假的待遇;
11.1.3自幼由養父、養母或撫養人撫養長大，現仍與其堅持經濟關系的員工，經養父母、撫養人所在單位或街道辦事處開具證明，可享受探親假待遇;
11.1.4領取結婚證書的員工，可在當年再享受最終一次探親假的待遇;
11.1.5已婚職員父母均在外地居住者，每3年可享受一次探親待遇。
11.2具有以下情景的員工不能享受探親假待遇：
11.2.1各種學校畢業生，在試用期間不享受探親待遇。試用期滿，方可享受探親待遇。
11.2.2員工在培訓期內不享受探親待遇，培訓期滿后，方可享受探親待遇。
11.2.3喪偶、離婚的職工，當年不能享受每年一次探親假的`待遇。
11.2.4家居遠郊區縣，已按規定給予了交通補助費的員工，不再享受探親待遇。
11.2.5員工與其父或母任何一方可利用公休日團聚連續滿1個月，未婚員工當年與父母團聚連續滿20日者，不享受探親待遇。
11.3員工探親假期
11.3.1員工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期1個月。
11.3.2未婚員工探望父母，每年給假一次，假期為20日;自愿兩年探親一次的可兩年給假一次，假期為45日。
11.3.3已婚員工探望父母者每4年給假一次，假期為20日。起始時光是結婚第二年;
11.3.4探親假期是員工與親人團聚的實際時光，員工探親時公司根據實際情景給予路程假。探親假期包括公休日，但不包括法定節日。
11.3.5探親假期內工資照發。
11.3.6探親假原則一次性使用。如有特殊情景，員工經批準也可分兩次使用探親假，但只給一次路程假，報銷一次往返路費。
11.4探親假管理
11.4.1員工探親，須事前填寫探親申請表，經部門領導批準并報人事部審核，財務部憑人事部批準的探親申請予以報銷往返路費;
11.4.2各部門應根據工作的情景，有計劃地安排員工探親，員工本人應服從組織的安排。
12、加班倒休
12.1充分利用正常工作時光，提高工作效率，嚴格控制加班加點，確因工作需要而加班加點應經公司領導批準。
12.2主管人員平時加班3小時以上按實際加班時光存休，不足3小時的加班加點，不累計加班存休。
12.3員工平時加班按實際加班時光給予同等時光存休，確實不能倒休時按本人日平均工資的
150%計發加班工資。
12.4公司員工在法定節日加班(元旦、五一、十一、春節)按本人日工資的200%計發加班工資。
12.5員工有特殊事務，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同時各部門應加強存休的記錄管理。
13、曠工
13.1凡下列情景均以曠工論處：
13.1.1采取不正當手段，涂改、騙取、偽造休假證明;
13.1.2未請假或請假未被批準，即不到崗;
13.1.3不服從工作調動，經教育仍不到崗;
13.1.4打架斗毆、違紀致傷造成無法上崗;
13.1.5其他違規違紀行為造成缺勤。
13.2曠工扣發相應工資。
14、本辦法未盡事宜按公司有關規定執行。
15、本辦法自發布之日起執行。
員工績效考核制度13
在電商領域，員工的業績考核是一個核心問題。每個成功的企業都應具備業績導向的企業文化，以及有效的考核和獎勵機制�？冃Э己酥荚谝幏秵T工行為，激勵員工，引導其行為與企業目標一致，保持內部競爭，提高工作效率�？己酥笜藨鞔_、具體、有挑戰性，且切實可行，并與公司戰略、短期與長期目標相平衡。
以下是根據不同職位細分的KPI績效考核指標：
一、電商后勤
公眾號日常維護（后臺所有技術）
每日訂單統計上報
在線客戶問題回復
執行運營總監的任務和方案
KPI考核指標：
a.每月提交工作總結給上級審核
b.制定下月任務和目標，提交給運營總監，并在下月考核時綜合上級審核來考核任務完成度
二、美工編輯
商城內容及圖片海報定期優化
根據公司發展方向執行上級所交任務
定期編輯文案推送消息
根據公司活動、節日準備素材和設計更新
KPI考核指標：
a.美工制作圖片海報的點擊量計算
b.每期活動設計效果統計
c.由運營總監進行初步審核，再由公司給出完成指標
三、活動策劃人
負責電商部的一切活動策劃
活動前期效果、資金投入、人員等預算
后期活動數據統計、上報
KPI考核指標：
a.策劃好電商部門的一切活動，每期活動前期數據統計
b.每期活動后，統計活動效果、成果數據，交由運營總監初審，再由運營交由公司審核
c.每期任務后，總結不足，制定下次活動的目標效果，交由運營總監，下月審核時依據總結的效果進行考核
四、維護粉絲（培養忠實鐵粉）
每日與客戶聊天，了解他們對公眾號的看法及意見
培養他們對我們的信任，網上下單
維護一批忠實粉絲
以上內容主要圍繞KPI（關鍵績效指標）展開，旨在為電商部門員工提供一個清晰的'績效考核框架。通過明確各個職位的具體職責和考核標準，有助于激發員工的積極性和工作動力，促進整個電商部門的穩健發展。
員工績效考核制度14
一、績效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性；
4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。
(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的'辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。
生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%
非生產時期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a。中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規范(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準
根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:
a工作過程的正確性b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善
e解決問題的能力f責任意識、個人品格
員工績效考核制度15
一、引言
員工是企業的重要資產，他們的工作表現直接影響著企業的和發展。為了更客觀、公正地評價員工的工作表現，激勵員工的工作熱情，提高員工的工作效率，我們制定了本績效考核制度。
二、考核原則
1. 公平、公正、公開：績效考核過程將遵循公平、公正的原則，考核結果將公開，以增加考核的透明度。
2. 定量與定性相結合：績效考核不僅關注員工的完成度，也關注其在工作中的表現和發展潛力。
3. 反饋與指導：考核結果將及時反饋給員工，并為員工的改進和提高提供指導和建議。
三、考核周期和內容
1. 考核周期：公司員工將按照季度進行績效考核，特殊情況下，可以進行月度考核。
2. 考核內容：包括工作完成度、工作質量、工作效率、工作態度、團隊協作等多個方面。
四、考核結果應用
1. 績效獎金的`分配：績效考核結果將直接影響員工的績效獎金，優秀的工作表現將得到相應的獎勵。
2. 晉升和崗位調整：績效考核結果將作為員工晉升和崗位調整的重要依據，優秀員工將有更多的晉升機會。
3. 培訓和發展：績效考核結果將為員工培訓和發展提供參考，公司將根據員工的能力和需求，為其提供相應的培訓和發展機會。
五、具體實施辦法
1. 考核組織：績效考核由公司領導和相關部門負責人組成考核小組，負責評估員工的工作表現。
2. 考核實施：績效考核將采用評分制，根據考核內容進行評分�？己私Y果將記錄在員工檔案中，作為長期考核的依據。
3. 申訴處理：員工對績效考核結果有異議的，有權提出申訴，考核小組將對申訴進行調查和處理。
4. 培訓提升：公司將定期組織針對績效考核結果的員工培訓，以提高員工的工作能力和素質。
六、結語
建立科學合理的考核制度，是激發員工潛力、提高工作效率的重要手段。我們相信，通過實施這一制度，公司的整體績效將得到顯著提升，員工的工作熱情和工作質量也將得到顯著提高。我們期待每一位員工都能以積極的態度參與績效考核，共同推動公司的發展。同時，我們也希望得到廣大員工的支持和配合，共同維護績效考核的公平、公正和公開。讓我們共同努力，打造一個更美好的未來！
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