最新中層管理者培訓方案
為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就需要我們事先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。方案應該怎么制定呢？下面是小編為大家收集的最新中層管理者培訓方案，歡迎大家分享。
最新中層管理者培訓方案1
針對各幼兒園在績效考核過程中出現的問題和困難，現就進一步完善我區幼兒園績效考核方案提出以下方案。
一、指導思想
以中共中央、國務院《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》為指導，全面貫徹黨的教育方針，以辦好人民滿意的教育為宗旨，著力構建符合教育教學規律和教師職業特點的導向明確、標準科學、體系完善的教職工績效考核評價機制，促進教師隊伍素質提升，促進素質教育的全面實施，促進學校教育教學的高質量發展。
二、基本原則
實施績效考核工作應遵循以下原則：
1.以德為主、注重實績。把師德放在首位，注重教職工履行崗位職責、提升教育教學質量的實際表現和貢獻。
2.激勵先進、促進發展。鼓勵教職工全身心投入教書育人工作，引導教職工不斷提高自身素質和教育教學能力。
3.客觀公正、簡便易行。堅持“責任大小、科技含量、難易程度、勞動強度”的`分配原則，程序規范，力戒繁瑣。
4.同類相當、效益優先。同類別學校考核辦法應大致相當，對增量部分的考核要拉開差距。
三、考核對象
公辦幼兒園在編在崗教職工。
四、考核內容
（一）30%獎勵性績效工資
1.考核內容：師德表現、出勤與勞動紀律及滿工作量情況。
2.考核方法：
（1）教職工應服從學校的工作安排，并完成規定的滿工作量任務。否則，應按月扣減績效，扣減量不少于1/3。
（2）教職工請假期間的工資待遇按照《關于進一步加強教職工常規管理的意見（試行）》（高教【20xx】83號）文件規定執行。日常出勤考核（短期病事假等）辦法為：遲到、早退扣減10元/次；病假扣減30元/天；事假扣減60元/天。
3.發放方式：按檔案工資額度考核發放。
（二）增量部分
1.撥付方式
根據幼教學段各幼兒園在編在崗教職工數、班級數、學生數，分別以90%、85%、75%的比例撥付。
2.考核內容
（1）師德和工作量。主要考核教職工遵守職業道德和勞動紀律，服從工作安排，履行崗位職責等情況。各幼兒園可根據相關規定確定各崗位的滿工作量標準及系數，加大對超工作量的獎勵力度，對于工作量不滿的應當降低獎勵標準。設立專任教師工作量津貼，專任教師帶班滿工作量，可享受500元/月工作量津貼；設立教輔后勤崗位津貼，滿工作量的教輔后勤人員可參考專任教師平均工作量津貼的80%執行。
（2）日常安全工作津貼。設立200元/月安全工作津貼，各幼兒園根據各崗位安全工作要求制定細則，具體實施考核。
（3）班級管理津貼。班級管理津貼原則上不低于800元/月/班，按照5:4:1的比例對主、副班主任、保育員進行津貼發放。各幼兒園要完善班級管理考核辦法，充分發揮考核導向作用。根據班級考核情況分等級發放，要向優秀班級傾斜。
（4）中層以上行政管理人員教學績效。各幼兒園在教育局核定的中層職數內，從嚴從緊配備中層行政管理人員。幼兒園行政管理人員教學工作量要求為園正職不少于專任教師規定教學工作量的1/5，副職不少于1/4，中層不少于1/2。達到以上標準的副職及中層按照滿課時工作量的專任教師考核發放，未達到要求的要酌情核減績效增量。各幼兒園要科學制定中層以上管理人員考核細則，報區教育局審核后組織實施。
（5）教育教學成果獎勵。主要考核教師在完成規定的教育教學目標、指導幼兒發展等方面取得的效果。
（6）教科研成果獎勵。主要考核教師在教育教學研究、自身專業發展等方面取得的成績。
（7）幼兒園發展目標獎勵。幼兒園在提升辦園水平方面（課程游戲化建設、辦園水平評估、省市優質園創建等）取得突出成績，可對相關人員進行獎勵。
（8）其它自主設立項目。各幼兒園可根據相關規定和實際情況需要，自主設立考核項目，真正體現“多勞多得、優績優酬”。
3.考核辦法
在年度考核等方面符合相關規定的基礎上，按各幼兒園績效考核方案實施。出現下列情況之一，應按上級有關規定和本單位考核方案，依據情節輕重，減發或不發教職工個人績效增量：
（1）教職工有違紀、違法行為，受到有關部門處理。
（2）教師有從事有償家教等違反《中小學教師職業道德規范》行為；出現教育教學事故，教學“五認真”檢查不合格。
（3）教職工有不服從學校工作安排、無故曠工或擅離職守等行為。
（4）個人原因造成安全責任事故或有導致社會惡劣影響行為。
五、工作要求
1.各幼兒園要成立以園長為組長的績效考核工作小組，結合實際科學研制本園教職工績效考核方案，切實做好各類人員的績效考核工作。
2.績效考核工作要力求做到定性和定量考核相結合、過程性評價和終結性評價相結合，堅持向教學一線教職工、優秀班主任和做出突出貢獻的教職工傾斜。
3.各幼兒園要加強調查研究，不斷總結績效考核工作的經驗，及時分析研究績效考核過程中出現的新情況、新問題，不斷完善教師績效考核評價體系，確保績效考核工作規范、有序、有效順利實施。
4.各幼兒園要深入細致地做好教職工思想工作，引導教職工正確對待績效考核工作。要嚴肅考核工作紀律，對工作不負責任，考核失真失實的，要追究相應責任。
5.績效考核方案須經教代會或全體在編在職教職工通過，并向區教育局組織人事科事前報審、事后報備。
6.教職工對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向幼兒園和主管部門申訴。
六、結果運用
1.績效考核結果要作為教師績效獎勵分配的主要依據。
2.績效考核結果也要作為教師崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。
七、其它
1.本意見從20xx學年開始執行，如遇政策性變化則隨之再作調整。
2.本意見由局組織人事科負責解釋。
最新中層管理者培訓方案2
一、培訓需求調查與分析
規模50人的管理隊伍，經驗和教育背景參差不齊，為使培訓方案具有針對性和可操作性，需要進行培訓需求調查，調查范圍覆蓋各部門的中層管理者，調查內容包括對該管理隊伍的現狀、構成、能力、素質及積極性等方面進行廣泛而深入的調研等。調查時可采用觀察分析法、訪問座談法、調查問卷分析法、資料信息分析法、績效分析法、自我分析法等。
二、培訓目標
1.通過培訓,讓管理者接受系統的管理教育，學習更全面的管理方法，進而提升卓越領導力與高績效執行力，從而形成優秀的管理梯隊。
2.在提升卓越領導力與高績效執行力的基礎上，轉變管理觀念、改善管理方法，提高管理者的價值觀及企業歸屬感。
3.通過對中層管理者進行培訓，讓每位學習后的管理者學以致用，并通過轉訓的形式帶入到各部門團隊中，帶動全司學習型企業的發展。
4.宣導公司的企業文化，增強員工凝聚力、降低員工流失率。
三、培訓項目選擇
培訓安排
(1)在培訓內容的設置上，應注重培訓內容的實用性，培訓重點應放在專業技能提升、團隊建設與后備人才培養、領導力與執行力水平提升及企業文化建設與傳播等方面；
(2)在培訓方式的選擇上，應注重理論講授，聯系管理者豐富的工作經驗，進行案例剖析與分享；
(3)在選擇授課講師上，傾向于外聘行業專家講師，也可由公司資深績優中高管擔當；
(4)培訓時間放在上班時間內或進行封閉式培訓。
2、培訓課程的選擇
（1）一般適用于中層管理者通用技能的培訓包括：非人力資源經理的'人力資源管理、九型人格測試與分析、高級商務禮儀、公關能力、情緒管理、團隊復制、壓力管理及自我激勵。
（2）管理技能及其他培訓課程包括：卓越領導力與高績效執行力提升訓練、目標管理、5S管理、激勵藝術、高效會議組織、高績效團隊建設。
（3）專業技能課程，針對不同部門崗位，培訓內容主要涉及到崗位技能提升訓練、企業文化的理論與建設、管理者實務操作等等。
3、在培訓方法的選擇上，可選擇外聘講師或培訓管理機構的系統訓練或保送就讀EMBA、由公司專職講師開發課程并授課、由公司有經驗的資深中高管做講授、公司打造閱覽室或電子閱覽室方便管理者學習。
4、培訓結果與激勵體系掛鉤，為了更好的促進管理者的培訓資源，做好身先士卒的楷模榜樣，激發管理者主動獲取培訓熱情，公司培訓部在搭建培訓體系時，應逐步形成培訓與薪資、培訓與晉升/降職等激勵體系的掛鉤。
四、培訓項目實施
1、培訓時間與周期
外聘專家培訓與外派培訓6—12月/次，具體人員由公司決策層連同培訓部決定；各類專題型內訓每月/次，由培訓部統一做成全年的培訓計劃，臨時加設的培訓需求按每季度的培訓需求調查為準。
2、培訓方式
根據培訓主題的不同，采取集中講授、拓展訓練、經驗交流與分享等方式進行。
3、轉訓計劃
各部門管理者在受訓后的一周之內，必須向培訓部提交部門內的轉訓計劃，要求轉訓計劃需在訓后兩個月之內完成，并由部門負責人、直線領導向部門內的員工進行轉訓，確保至上而下的學習與分享。建議轉訓的時間為每日晨會時間，利用晨會時間將培訓內容與工作結合，由管理者做出點評，更利于員工的學習與吸收。
4、培訓計劃按照年度計劃→季度計劃→月度計劃進行層層分解實施，根據不同時間、不同發展階段作出改變。
五、培訓效果評估
針對不同的方面項目，有針對性地進行培訓評估，具體如下：
1、培訓意見反饋
在培訓結束后，要求每位管理者填寫培訓意見調查表，主要包括：課程內容、質量的反饋意見、對培訓組織方的反饋意見、對培訓師的反饋意見、對所掌握內容的反饋意見。
2、參訓人員對知識、技能的掌握
由筆試考核與培訓心得體會兩部分組成，進一步對培訓效果評估。
3、訓后的改善培訓不能立即看到效果，所以需要一段時間的觀察、考核，以及公司決策層的日常觀察工作情況。通過觀察考核，如果沒有達到預期的培訓效果，可由公司決策層再次要求其回爐學習或自訓，再次考核，直到達到預期培訓效果，在此過程中公司決策層需要針對不同情況提出不同改進意見，反復應用，通過行動——總結——行動——總結，達成培訓效果。
4、培訓效果的影響與回報
培訓部對年度培訓工作作出綜合評估，通過客觀數據對比與分析，得出最終的培訓效果分析報告。包括年培訓投入與產出對比，績效管理對比等等。
5、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高、有量化。培訓部應注重培訓后的考評組織和工作績效觀察。每次培訓結果都帶入個人檔案，作為今后的薪酬、晉升/降職、解聘的重要依據之一。
六、培訓經費預算
從培訓前、培訓中、培訓后都會產生培訓費用，在預算培訓費用時，主要有比例法、人均預算法、比較法、推算法。建議該企業采用比例法和推算法相結合，適度控制預算，確保培訓方案順利進行。
最新中層管理者培訓方案3
一、背景分析
圍繞崗位職責制，加強內控建設，并在此基礎上逐步建立激勵體制，配合各項管理工作的實施，20xx年的中層管理者培訓工作重點將是在提升卓越領導力與高績效執行力的基礎上，轉變管理觀念、改善管理方法，提高員工責任心及企業歸屬感。此外，宣導公司的企業文化，增強員工凝聚力、降低員工流失率將作為管理者年度考核的一項重要指標，也為培訓工作指出了課題。
二、培訓的指導思想
1、工作就是在培訓。通過培訓與工作的結合，使管理者找到崗位定為，通過自身的工作經歷、工作能力、工作方法對員工層進行全方面指導，進而改善工作效率、改變工作態度。
2、部門負責人及各直線領導為企業兼職講師，建立一支工作經驗豐富的內訓團隊，充分挖掘企業內部資源。
3、利用中層管理者的培訓帶動全司學習型企業的發展，為員工樹立楷模，調動全司員工培訓積極性。
4、營造培訓即享受福利的氛圍，消除被迫式、強壓式學習的勢頭，從中層管理者入手，讓每位學習后的管理者能學以致用，并通過轉訓的形式帶入到各部門團隊中。
三、培訓需求調查與分析
為使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定培訓方案時，需要進行培訓需求調查，調查范圍覆蓋各部門中層管理者及高層管理者，從中高層的角度出發，調查內容包括管理者對培訓工作的認識、培訓的組織與安排、培訓課程的設置等。
培訓的安排：
1、在培訓內容的設置上，更應注重培訓內容的實用性，培訓重點應放在專業技能提升、團隊建設與后備人才培養、領導力與執行力水平提升及企業文化建設與傳播等方面；在培訓方式的選擇上，應注重理論講授，聯系管理者豐富的工作經驗，進行案例剖析與分享；在選擇授課講師上，應傾向于外聘行業專家講師，也可由公司資深績優中高管擔當；培訓時間應放在上班時間內或進行封閉式培訓。
2、培訓課程的選擇
（1）一般適用于中層管理者通用技能的培訓包括：非人力資源經理的人力資源管理、九型人格測試與分析、高級商務禮儀、公關能力、情緒管理、團隊復制、壓力管理及自我激勵。
（2）管理技能及其他培訓課程包括：卓越領導力與高績效執行力提升訓練、目標管理、5S管理、激勵藝術、高效會議組織、高績效團隊建設。
（3）專業技能課程，針對不同部門崗位，培訓內容主要涉及到崗位技能提升訓練、企業文化的理論與建設、管理者實務操作等等。
3、在培訓方法的選擇上，較有效果的方法包括：外聘講師或培訓管理機構的系統訓練或保送就讀EMBA、由公司專職講師開發課程并授課、由公司有經驗的資深中高管做講授、公司打造閱覽室或電子閱覽室方便管理者學習。
4、對于以上四種培訓方式的建議：
（1）外聘講師或培訓管理機構接受系列課程培訓或保送就讀EMBA，該方式公司需承擔的費用較高，只限于局部表現極為突出的人員，公司決策層認為可安排外派培訓人員。建議在外派時與該員工簽訂規定年限的就業協議，確保培訓費用的合理化使用。
（2）公司專職講師開發課程并授課，一般公司的專職講師的重點都放在一到三門課程的開發與宣講上，如：企業文化、服務禮儀、電話技巧、5S管理、公關能力等課程。課程少而精，掌握的內容不夠全面，所以具有局限性，需要兼職講師來補充課程內容。
（3）公司內部有經驗的'中高管兼職講師授課，公司內的中高層管理者都具備豐富的工作經驗，對公司的各項規章制度、管理流程、崗位技能都較為熟悉，公司可挖掘并培養為企業內部講師，各部門領導、各崗位直線領導、或某個專業領域的資深人員都可作為兼職講師授課。公司可建立內部講師管理制度，通過有效的培訓評估體系和激勵措施發展和培養公司的內部講師。隨著內部講師隊伍的壯大，所承擔的培訓內容的面也越來越廣。
（4）建立企業內部閱覽室或電子閱覽室，各部門根據自身需要，提出各類專業書籍采購計劃，統一由公司培訓部采購并保管，個人或部門需要時借閱時，可由培訓部提供借閱。或者由電子商務部開通公司內網閱覽站，不定期上傳網絡上的優秀書籍和培訓課件，讓員工有自學的機會。
5、培訓結果與激勵體系掛鉤，為了更好的促進管理者的培訓資源，做好身先士卒的楷模榜樣，激發管理者主動獲取培訓熱情，公司培訓部在搭建培訓體系時，應逐步形成培訓與薪資、培訓與晉升/降職等激勵體系的掛鉤。
四、20xx年度培訓計劃
1、培訓時間與周期
外聘專家培訓與外派培訓3—6月/次，具體人員由公司決策層連同培訓部決定；
各類專題型內訓每月/次，由培訓部統一做成全年的培訓計劃，要求各部門管理者按照培訓計劃實施；
臨時加設的培訓需求按每季度的培訓需求調查為準。
2、培訓方式
根據培訓主題的不同，采取集中講授、拓展訓練、經驗交流與分享等方式進行。
3、轉訓計劃
各部門管理者在受訓后的一周之內，必須向培訓部提交部門內的轉訓計劃，要求轉訓計劃需在訓后兩月之內完成，并由部門負責人、直線領導向部門內的員工進行轉訓，確保至上而下的學習與分享。建議轉訓的時間為每日晨會時間，利用晨會時間將培訓內容與工作結合，由管理者做出點評，更利于員工的學習與吸收。
4、培訓計劃按照年度計劃→季度計劃→月度計劃進行進行層層分解實施，具體計劃（略）
五、培訓效果評估
針對不同的方面項目，有針對性地進行培訓評估，具體如下：
1、培訓意見反饋
在培訓結束后，要求每位管理者填寫培訓意見調查表，主要包括：課程內容、質量的反饋意見、對培訓組織方的反饋意見、對培訓師的反饋意見、對所掌握內容的反饋意見。
2、參訓人員對知識、技能的掌握
由筆試考核與培訓心得體會兩部分組成，進一步對培訓效果評估。
3、訓后的改善
培訓不能立即看到效果，所以需要一段時間的觀察、考核，以及公司決策層的日常觀察工作情況。通過觀察考核，如果沒有達到預期的培訓效果，可由公司決策層再次要求其回爐學習或自訓，再次考核，直到達到預期培訓效果，在此過程中公司決策層需要針對不同情況提出不同改進意見，反復應用，通過行動—總結—行動—總結，達成培訓效果。
4、培訓效果的影響與回報
培訓部對年度培訓工作作出綜合評估，通過客觀數據對比與分析，得出最終的培訓效果分析報告。包括年度培訓投入與產出對比，績效管理對比等等。
5、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高、有量化。培訓部應注重培訓后的考評組織和工作績效觀察。每次培訓結果都帶入個人檔案，作為今后的薪酬、晉升/降職、解聘的重要依據之一。
六、培訓預算
內訓產生的費用主要以書本費、講師授課費為主，而外訓產生費用較大，具體要參照課程收費標準。
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